[로이슈 전용모 기자] 성과연봉 중 내부평가급과 경영평가성과급을 명확히 구분하여 산정할 수 있다고 보기 어렵고, 내부평가급은 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 해당 추가적 조건의 성취 여부를 확정할 수 없고 최소한도의 지급도 확정되었다고 보기 어려워 통상임금에서 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판단한 원심이 대법원에서 확정됐다.

이 사건 소송 과정에서 원고들은 내부평가급이 포함된 성과연봉 전액이 당해 연도에 대한 근로의 대가로서 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 주장했고, 피고는 성과연봉은 전년도 근로의 대가에 해당한다고 다투었다.
원심은 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금으로서 고정성을 인정할 수 없다고 했다. ‘해외파견직원’에게 직급별로 매월 일정한 금액으로 지급되는 해외수당은 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행하여진다는 기준에 따라 지급되는 임금으로서 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다고 판단했다. 기존의 성과연봉 산정방식에 따라 경영평가성과지급률에서 차등재원을 공제하다가 경영평가성과지급률과 내부평가지급률을 합한 것에서 차등재원을 공제하는 것이 근로자들에게 더 불리하게 되었다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다고 봤다.

피고(한전케이피에스)가 원고들에게 지급해 온 “직무급, 연봉가급 중 기술수당, 자격선임수당, 근무환경수당의 환경부문, 근무환경수당의 직무부문, 해외수당, 장기근속격려금, 성과연봉 중 내부평가급, 경영평가성과급 중 최소지급분(이하 ‘이 사건 각종 수당’)”이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당을 지급했다.

또한 원고는 피고가 일부 원고들에게 이 사건 각종 수당이 임금에 해당함에도 이를 제외한 채 평균임금을 산정한 후 이를 기초로 퇴직금을 지급하거나 중간정산해 주었다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각종 수당을 통상임금에 포함해 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 중 미지급분 그리고 위 미지급 수당(연차휴가수당 제외)을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다고 주장하며 2014년 12월 17일 임금 청구소송을 제기했다.
피고는 이 사건 각종 수당 중 연봉가급 중 근무환경수당의 환경부문, 연봉가급 중 해외수당, 장기근속격려금, 성과연봉 수당은 소정근로의 대가가 아니거나 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했다.

또한 피고가 노사합의에 근거하여 이 사건 각종 수당을 통상임금에서 제외했음에도 성과연봉을 통상임금으로 산정할 경우 피고 회사에 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하게 되어 신의칙에 위반된다고도 했다.

1심(2014가합592719)인 서울중앙지법 제41민사부(재판장 권혁중 부장판사 판사 박현숙, 권보원)는 2017년 4월 27일 원고의 청구는 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각했다.

연봉가급 중 근무환경수당의 환경부문, 연봉가급 중 해외수당은 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다. 정기근속격려금은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성을 인정할 수 없다.

<경영평가성과급>은 통상임금에 해당하지 않는다. <내부평가급>은 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취여부를 확정할 수 없을 뿐만 아니라 최소한도의 지급도 확정되었다고 보기 어려워 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

또 피고의 소멸시효 주장과 신의칙 위반 주장은 배척했다. 1심은 피고의 신의칙 위반 주장에 대해 ① 통상임금으로 인정한 직무급, 연봉가급 중 기술수당, 자격선임수당, 근무환경수당의 환경부문, 근무환경수당의 직무부문, 해외수당은 정기상여금이 아닌 수당에 불과하고, 성과연봉은 통상임금으로 인정되지 않는 점, ② 원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 487억2984만 원인데 반해, 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액은 합계 91억8866만 원에 불과하고 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 원고들이 주장하는 금액에서 축소 인정될 것인 점 등에 비추어 보면, 원고들의 청구로 인해 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태로워진다고 보이지 않는다고 배척했다.
1심은 피고는 나머지 원고들에게 ‘인용금액 합계표’ 중 ‘법정수당 차액’과 ‘퇴직금 차액’의 합계인 ‘합계’란 기재 각 금원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2015. 1. 20.부터 이 사건 판결 선고일인 2017. 4. 27.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단했다.

그러자 원고와 피고는 쌍방 패소부분의 취소를 구하며 항소했다.

원심(2심 2017나2032242)인 서울고법 제15민사부(재판장 이동근 부장판사, 판사 송석봉, 서삼희)는 2018년 6월 1일 당심에서 추가된 청구를 포함해 1심판결을 변경했다.

피고는 원고들 및 소송수계인들에게 ‘인용금액 합계표’의 ‘1심 청구금액’란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 2015. 1. 20.부터 2017. 4. 27.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.

피고는 ‘인용금액 합계표’의 ‘2심 추가금액’란 기재 돈이 있는 원고 및 소송수계인들에게 그 각 돈과 각 이에 대하여 2018. 1. 17.부터 2018. 6. 1.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.

피고는 ‘인용금액 합계표’의 ‘분담금’ 및 ‘전환금’란 기재 돈이 있는 원고들의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 그 각 돈과 각 이에 대하여 2018. 1. 17.부터 다 갚는 날까지 연 10%의 비율에 의한 돈을 납입할 의무가 있음을 확인한다.

원고들 및 소송수계인들의 나머지 청구 각 기각. 피고의 가지급물반환신청 기각.

원고와 피고는 쌍방 대법원에 상고했다.

대법원 제3부(주심 대법관 민유숙)는 2020년 6월 11일 상고를 모두 기각해 원심을 확정했다(대법원 2020.6.11. 선고 2018다249308 판결).

대법원은 "원심은 성과연봉 중 내부평가급과 경영평가성과급을 명확히 구분하여 산정할 수 있다고 보기 어렵고, 내부평가급은 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 해당 추가적 조건의 성취 여부를 확정할 수 없고 최소한도의 지급도 확정되었다고 보기 어려워 통상임금에서 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판단한 원심의 이 부분 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다"고 수긍했다.

이어 "원심은 '해외파견직원'에게 직급별로 매월 일정한 금액으로 지급되는 해외수당은 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행하여진다는 기준에 따라 지급되는 임금으로서 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다고 판단했다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 임금 및 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다"고 했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr