[로이슈 진가영 기자] 육아휴직은 더 이상 선택이 아니라, 법으로 보장된 권리다. 그러나 여전히 많은 근로자들이 육아휴직 이후 복직을 거부당하거나, 원래 직무와 전혀 다른 보직으로 발령받는 불이익을 겪고 있다.

최근 서울의 한 중소기업에서 일하던 A씨는 1년간의 육아휴직을 마치고 복직을 요청했지만, 회사는 “자리가 없다”며 사실상 복직을 거부했다. 이후 A씨는 고용노동부에 진정을 제기했고, 사건은 결국 노동위원회와 법원까지 이어졌다.

현행 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)은 육아휴직을 사용한 근로자에게 복직을 보장할 의무를 사용주에게 명시하고 있다. 같은 법 제19조에 따르면, 육아휴직을 마친 근로자는 원직 또는 동등한 수준의 직무로 복귀해야 하며, 이를 거부하거나 부당하게 인사상 불이익을 주면 형사 처벌과 함께 손해배상 책임을 부담할 수 있다.

하지만 현실에서는 “조직 적응이 어렵다”, “인력이 충원됐다” 등의 이유로 복직을 기피시키거나, 퇴사를 종용하는 경우가 여전히 빈번하다. 특히 중소기업과 일부 스타트업의 경우, 구조적 인력 부족과 인식 부족이 결합해 근로자의 권리를 무시하는 관행이 고착화되고 있다.

법무법인 성지파트너스 정진아 변호사는 “육아휴직 후 복직 거부는 명백히 모성권을 침해하는 행위입니다. 원래의 자리로 돌아가는 것이 원칙이며, 이를 무력화하는 어떤 조치도 법적으로는 정당화될 수 없습니다.”라고 강조했다.

법원도 최근 판결에서 “육아휴직 후 원직 복직을 보장하지 않는 것은 경제활동 참여 기회를 박탈하고, 근로자의 평등권을 침해하는 심각한 위법 행위”라고 판단하며 사용자에게 손해배상을 명령한 사례가 늘고 있다.

피해를 입은 근로자는 △복직 요구 문서와 회사 답변 기록 △대화 녹취 △인사발령 통보서 △이메일 등 모든 증거를 철저히 수집해야 한다. 이를 토대로 노동위원회 구제신청, 고용노동부 진정, 민사상 손해배상 청구 등 법적 절차를 진행할 수 있다.

복직을 거부당한 순간부터 이미 법적 대응의 필요성이 시작된다. 침묵은 곧 불이익을 확정하는 길이며, 자신의 권리를 지키기 위해서는 신속한 대응과 법률 전문가의 조언이 필수적이다.

모성권 보호는 선택이 아니라, 사회 전체가 함께 지켜야 할 기본 권리임을 잊지 말아야 한다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr