[로이슈 전용모 기자] 대법원 제3부(주심 대법관 이흥구)는 2022년 9월 15일 원고들의 청구를 전부 기각한 원심판결 중 이 사건 2015.7.17.자 해고의 무효확인 청구 및 해고일인 2015. 7. 17.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원(부산고법)에 환송했다(대법원 2022.9.15.선고 2018다251486).

대법원은 이 사건 '대기발령'은 원심의 판단을 수긍하면서도, 이 사건 '해고'는 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판단했다. 원고의 나머지 상고는 기각했다.
피고는 선박의 건조 및 보수공사 등을 영위하는 회사이고, 원고는 1997년 피고에 입사해 근무했다.

피고의 인사규정 제20조 제1항은 구조조정, 조직 개편, 직제개편 등으로 직제 또는 정원의 감소사유가 있거나 인원이 초과된 경우(제4호) 또는 직무수행 능력이 부족하거나 인사고과평가 성적이 하위 5% 이내인 경우(제5호) 그 해당자에 대하여 보직을 부여하지 않을 수 있다고 규정하고 있고, 제2항은 보직이 제한된 자에 대하여 대기발령을 할 수 있다고 규정하고 있다. 피고의 취업규칙 제59조 제1항 제6호 및 인사규정 제41조 제7호는 ‘사원이 무보직으로 3개월이 경과하였을 때는 해고한다’고 규정하고 있다.

원고는 2013년 3월 피고로부터 ‘이달의 B인’ 표창을 받았고, 그해 상반기 인사 고과평가에서는 A등급, 2013년 하반기 및 2014년 상반기 인사고과평가에서는 각 B등급을 받았다. 원고는 2015. 1.경 2014년 하반기 인사고과평가에서 관리직 총 254명 중 253위로 최하위 D등급(하위 5%에 해당)을 받았다. 피고는 2015. 1. 20.부터 2015. 1. 23.까지 업무역량 및 리더십역량에 대한 다면평가를 처음으로 실시했는데, 원고는 같은 그룹의 피평가자 총 35명 중 33위로 최하위 D등급을 받았다.

피고는 2015. 2. 25. 인사위원회를 개최하여 원고를 포함한 대기발령 대상자 4명을 확정하고, 2015. 2. 27. 원고를 2015. 3. 1. 자로 경영기획본부 인사․총무팀 소속으로 대기발령(이하 ‘이 사건 대기발령’)했다. 피고는 대기발령자 근무수칙의 임금에 관한 규정에 따라 원고에게 2015. 3.에는 연장수당을 제외한 임금 전액을 지급했으나 2015. 4.부터 2015. 5.까지 기본급 3,234,411원을 지급했다.
원고는 2015년 3월 및 4월에 ‘절박한 경영위기 타개를 위한 연간 간접비 150억원 절감방안을 제시하라’는 업무과제를 부여받고 방안을 제시했으나, 평가 결과 D등급을 받았다. 피고는 2015년 5월 원고에게 ‘안전보건경영시스템 교재를 통한 업무 테스트’의 수행과제를 부여하고, 40점 이하일 경우 업무부적격으로 결정하기로 한 뒤 테스트를 실시했는데 원고는 31점을 획득했다.

피고는 2015. 6. 5. 인사위원회를 개최해 무보직으로 3개월이 경과한 원고를 2015. 7. 17.자로 해고하기로 의결하고, 2015. 6. 15. 원고에게 이를 통보(이하 ‘이 사건 해고’)했다.

원고는 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 했으나 부산지방노동위원회에 이어 중앙노동위원회는 이를 기각했다. 이 사건 해고에 대한 구제신청도 부산지노위는 이를 기각했다.

그러자 원고는 이 사건 대기발령 및 이 사건 해고가 모두 인사권의 남용이라고 주장하면서 이 사건 대기발령과 해고의 무효확인 및 대기발령 기간 동안의 임금 차액 530만 원과 해고 시점인 2015. 7. 17.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금(매월 4,583,000원)을 청구하는 이 사건 해고무효확인 등 소를 제기했다.

쟁점은 이 사건 대기발령과 해고의 정당성 여부이다.

원심(부산고등법원 2018. 6. 20. 선고 2017나56196 판결)은 원고의 청구를 전부 기각한 제1심(부산지방법원 2017. 9. 14. 선고 2016가합3532 판결)의 판단을 그대로 유지하고 원고의 항소를 기각했다.
원심은, 이 사건 대기발령은 피고의 조직 개편 및 원고에 대한 인사고과평가에 따른 것으로서 피고의 인사규정 제20조 제1항 제4호, 제5호, 같은 조 제2항 등에 근거한 정당한 인사권의 행사이고 권리남용에 해당하지 않는다고 판단했다.

대법원은 원심의 이러한 판단은 정당하다고 수긍했다.

원심은, 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간에도 원고는 계속하여 과제 수행에 대하여 낮은 평가를 받음으로써 능력이 회복되지 않아 대기발령의 사유가 소멸하지 않았으며 원고에 대한 평가가 자의적이거나 불공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다는 점 등의 사정을 들어 이 사건 해고가 취업규칙 제59조 제1항 제6호, 인사규정 제41조 제7호에 근거한 정당한 해고라고 판단했다.

하지만 대법원은 원심의 판단을 그대로 수긍하기 어렵다고 판단했다.

원심으로서는 원고의 근무성적이나 근무능력의 부진이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지' 여부를 심리하여 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단했어야 한다.

이러한 원심의 판단에는 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판단했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr