[로이슈=신종철 기자] 비전임 노동조합(노조) 간부의 노조활동을 시간제한 없이 근무시간으로 인정하기로 한 노사 간 단체협약은 위법이라는 대법원 판결이 나왔다.

대법원은 또한 회사가 조합활동을 위한 업무용 차량을 노조에 제공하거나, 노조가 조합원을 위해 매점 등을 운영함에 있어 회사가 장소, 시설을 제공하는 단체협약은 노동조합법이 정한 부당노동행위에 해당하는 운영비 원조 행위를 내용으로 하는 것이어서 위법하다고 판단했다.

중부지방고용지방노동청 평택지청은 2011년 7월 두원정공의 단체협약 가운데 ▲유일교섭단체 인정 ▲근무시간 중 조합 활동 ▲전임자 처우 ▲공직취임 인정 ▲조합간부 활동시간 ▲시설편의 제공 ▲복지후생 조항 등에 대해 현행 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 위반이라며 시정명령을 내렸다.

조합간부 활동시간에 대해 “회사는 비전임 조합간부 전체에 대해 근무 중 조합 활동시간을 부여한다”고 체결했다.

금속노조 노동자 등을 조직대상으로 하는 산업별 노동조합인 전국금속노조는 중부지방고용노동청 평택지청의 단체협약 시정명령이 부당하다며 법원에 소송을 냈다.

1심인 수원지법 제1행정부(재판장 장준현 부장판사)는 2012년 9월 전국금속노조가 중부지방고용노동청 평택지청장을 상대로 낸 단체협약시정명령취소 청구소송에서 원고 승소 판결했다.

재판부는 “제9조 근무시간 중의 조합 활동, 제10조 조합간부의 활동 시간, 제14조 공직취임 인정(‘전임으로 취임하는 자의 처우는 조합 전임자의 처우에 준하며’를 제외한 부분), 제16조 시설편의 제공, 제81조 복지후생 부분에 대해 피고의 처분을 취소한다”고 판결했다.

항소심인 서울고법 제6행정부(재판장 안영진 부장판사)는 2013년 5월 “원고와 두원정공 간의 단체협약에 관한 피고의 시정명령 중 제10조, 제14조 단서 중 ‘전임으로 취임하는 자의 처우는 조합 전임자의 처우에 준하며’에 관한 부분을 취소한다. 원고의 나머지 청구를 기각한다”고 판결했다.

하지만 대법원 제3부(주심 권순일 대법관)는 금속노조가 중부고용노동청 평택지청을 상대로 낸 단체협약시정명령취소 청구소송 상고심에서 “원심판결 중 단체협약 제10조에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고법에 환송한다”고 21일 밝혔다.

재판부는 “원심은 조합원이 노사합의로 인정하는 단체 등의 공직에 전임으로 취임하는 경우 전임자의 처우에 준하도록 정한 단체협약 제14조 조항 자체가 노동조합법을 위반한 것은 아니라고 봐, 그에 대한 피고의 시정명령은 위법하다고 판단했다”고 말했다.

이어 “나아가 원심은 사용자가 조합활동을 위한 업무용 차량을 노동조합에 제공하고, 차량의 유지관리비를 부담하도록 한 단체협약 제16조와 노동조합이 조합원을 위해 소비조합(매점) 등을 운영함에 있어 장소, 시설, 수송수단을 제공하도록 한 단체협약 제81조는 노동조합법이 정한 부당노동행위에 해당하는 운영비 원조 행위를 내용으로 하는 것이어서 위법하다고 봐 그에 대한 피고의 시정명령이 적법하다고 판단했다”고 덧붙였다.

재판부는 “관련 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 부당노동행위로서 금지되는 노조전임자 급여 지원 행위나 운영비 원조 행위에 관한 법리오해, 헌법위반, 심리미진 등의 잘못이 없다”고 판단했다.

단체협약 제9조(근무시간 중의 조합활동)에 대해 재판부는 “노동조합법의 각 규정은 근로시간 면제를 받을 수 있는 대상을 전임자가 아니라 근로자로 정하고 있으므로 근로시간 면제 제도는 전임자를 포함해 모든 근로자가 대상이 되는 것이나, 이 단체협약 제9조는 임단협 조사위원, 교섭위원이 유급으로 노동조합활동을 할 수 있는 시간을 노동조합법에서 정한 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않고 이를 초과하는 것까지 허용하므로 노동조합법에 위배된다는 이유로 피고의 시정명령은 적법하다고 판단한 것은 정당하다”고 봤다.

또 단체협약 제10조(조합간부의 활동시간)에 대해 재판부는 “원심은 피고가 단체협약 제10조에 따른 비전임 조합간부의 노동조합활동은 근로시간 면제 대상에 해당하지 않음을 전제로, 위 조항에 따라 비전임 조합간부의 노동조합활동 시간을 근무한 것으로 간주하는 것 모두를 부당노동행위에 해당한다고 봐 위 조항에 대해 시정명령을 한 것은 위법하다고 판단했다”고 말했다.

이어 “그런데 원심판결 이유와 기록에 의하면, 단체협약 제10조는 비전임 조합간부가 유급으로 노동조합활동을 할 수 있는 시간을 노동조합법에서 정한 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않고 이를 초과하는 것까지 허용하고 있으므로 노동조합법에 위배된다고 할 것이고, 피고는 원심에서 위 조항에 대한 시정명령의 근거로 노동조합법이 정하는 근로시간 면제 규정 위반을 추가하기도 했으므로, 그에 대한 피고의 시정명령이 위법하다고 볼 수는 없다”고 밝혔다.

재판부는 “그럼에도 원심이 단체협약 제10조에 대한 피고의 시정명령이 위법하다고 단정하고 말았으니, 이 부분 원심판결에는 필요한 심리를 다하지 않은 채 노동조합법에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다”고 지적했다.

단체협약 제14조에 대해 재판부는 “비전임자의 상급단체 등의 공직 취임을 인정하는 단체협약 제14조는 비전임자가 유급으로 상급단체 등의 활동을 할 수 있는 시간을 노동조합법에서 정한 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않고 이를 초과하는 것까지 허용하고 있으므로, 위 조항은 노동조합법에 위배된다고 봐야 한다”며 “그렇다면 피고의 시정명령이 적법하다고 본 원심의 결론은 정당하고, 노동조합법 근로시간 면제 제도에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다”고 판시했다.