[로이슈 전용모 기자] 대법원 제3부(주심 대법관 이숙연)는 피고의 상고를 기각해 협력업체 서비스기사들인 원고 A, C, D의 근로자지위확인 청구 및 임금 지급 청구, 원고 B의 고용의 의사표시 청구 및 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구는 인정범위 내에서 이유 있어 각 인용한 원심을 확정했다(대법원 2025. 6. 12. 선고 2022다166 등 병합 판결). 상고비용은 피고가 부담한다.

피고 삼성전자서비스 주식회사는 본사. 지사. 지점 체계로 운영되고 2013. 9. 기준, 지사에 피고 회사가 직영으로 운영하는 7개의 서비스센터가 있고, 각 지점마다 협력업체들이 운영하는 4-5개의 서비스센터가 있는데 이와 같은 협력업체들이 운영하는 서비스센터는 전국적으로 169개에 달한다. 피고 회사는 고객들이 요청한 전자제품에대한 수리업무를 서비스센터를 통해 처리하고 있다.

원고들은 피고와 서비스업무계약을 체결한 사내 협력업체 소속 근로자들로서 외근 서비스기사들이다.

(원고들의 주장) 원고들은 피고와 협력업체 사이에 체결된 도급계약은 그 실질에 있어서 근로자파견계약에 해당한다. 따라서 협력업체 소속 근로자인 원고들은 근무 당시 피고와 사이에 파견근로관계에 있었다. 원고 A, C, D은 2007. 6. 30. 이전에 파견기간 2년이 초과된 근로자들로서 피고의 근로자의 지위에 있다는 점에 대한 확인을 구하고, 원고 B는 2012. 8. 2. 이전부터 근로를 제공했으나 2012. 8. 2. 당시 파견기간이 2년이 지나지 아니한 근로자로서 2차개정 파견법에 따라, 피고에게 고용의 의사표시를 구한다.

원고들은 피고를 상대로 고용간주(또는 고용의무)발생시점부터 임금 내지 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로서 피고의 정규직 직원들과의 임금 차액 상당의 지급을 구한다.

(피고의 주장) 피고는 협력업체 소속 서비스기사인 원고들에게 상당한 지휘·명령을 행사하지 않았고, 협력업체들은 사업경영상 및 인사·노무상의 독립성을 가지고 운영되었다. 따라서 피고와 협력업체 사이에 체결된 서비스업무계약은 적법한 도급계약에 해당하고, 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 성립했다고 할 수 없다.

1심(서울중앙지방법원 2017. 1. 12. 선고 2013가합53613 등 병합판결)은 원고들과 피고 회사 사이에 직접적인 근로계약관계가 성립되어 있거나, 피고 회사와 협력업체 사이에 체결한 서비스업무계약이 근로자파견계약에 해당한다고 볼 수 없다. 이를 전제로 하는 원고들의 임금 또는 손해배상 청구는 이유 없다고 판단했다.

원심(서울고등법원 2022. 1. 26. 선고 2017나8816 등 병합판결)은 원고 A, C, D의 근로자지위확인 청구 및 임금 지급 청구, 원고 B의 고용의 의사표시 청구 및 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구는 인정범위 내에서

이유 있어 각 인용하고, 원고 B의 차별적 처우를 원인으로 한 손해배상청구는 이유 없으므로 각 기각했다. 이에 따라 원고들이 이 법원에서 감축 및 확장한 청구를포함하여 제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 변경했다.

원심은, 피고가 그 업무에 관하여 대표자들이 위법한 근로자파견의 역무를 제공받아 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘파견법’이라 한다)을 위반했다는 등의 공소사실로 기소되었고, 항소심은 이를 무죄로 판단했는데, 대법원은 항소심의 판단 이유 중 피고 대표자들의 파견법 위반에 대한 고의를 인정하기 어렵다는 부분이 정당하다고 보아 상고를 기각했을 뿐, 피고와 협력업체 서비스기사들 사이에 근로자파견관계가 성립하는지에 대하여는 판단하지 않았다는 이유로, 이 사건에서 원고와 피고 사이의 근로자파견관계를 인정하는 것이 관련 형사판결의 사실 인정에 배치되지 않는다고 판단했다.

대법원은, 원심의 판단은 수긍할 수 있고 거기에 관련사건 확정판결에서 인정된 사실의 증명력에 대한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 인정했다.

원심은 원고가 피고의 협력업체에 고용된 후 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사해 피고와 근로자파견관계에 있었다고 판단했다.

대법원은, 원심의 이유 설시에 일부 부적절한 부분이 있으나, 원고가 피고와 근로자파견관계에 있었다고 본 원심의 결론은 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견관계에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 수긍했다.

원심은 원고가 2006. 6. 1. 직접고용간주 효과가 발생한 이후 피고의 협력업체에서 퇴사했으나, 위 간주의 효과가 유지된다는 전제에서 원고의 근로자지위 확인 청구 및 원고가 구하는 협력업체 퇴사일까지의 임금 청구를 인용했다.

대법원은, 원심의 판단은 정당하고, 거기에 구 파견법상 직접고용간주 규정에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 했다.

◇구 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제6조 제3항 본문의 직접고용간주 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다.

한편 구 파견법 제6조 제3항 단서는 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에는 직접고용간주 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있다. 직접고용간주 규정의 입법 목적과 그 규정들이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없는 점 등에 비추어 보면, ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’란 근로자가 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미한다. 따라서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조).

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr