[로이슈 전용모 기자] 대법원 제2부(주심 대법관 민유숙)는 근로기준법위빈, 근로자퇴직급여보장법위반 사건 상고심에서 4일을 근무한 일부 주의 경우, 그 주의 총 실근로시간이 52시간을 넘지 않아 연장근로가 12시간을 초과하지 않았는데도, 원심은 1일 8시간을 초과하는 근로시간을 합산하는 방법으로 연장근로시간을 산정함에 따라 이 부분까지 유죄로 판단한 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원(서울남부지법)에 환송했다(대법원 2023.12.7선고 2020도15393 판결).

대법원은, 원심은 1주간 연장근로가 12시간을 초과했는지를 판단할 때 1주간의 실근로시간 중 40시간을 초과한 연장근로시간을 기준으로 한 것이 아니라, 각 근로일마다 1일 8시간을 초과한 연장근로시간을 합산했는데 이는 법리에 위배된다고 판단했다.
(파기의 범위) 원심판결의 연장근로 제한 위반으로 인한 근로기준법 위반 부분 중 2014년 4월 셋째 주 등 3주에 관한 부분은 파기되어야 하는데, 원심판결의 나머지 부분은 위 파기 부분과 일죄 또는 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있으므로 함께 파기되어야 한다.

연장근로 제한 위반으로 인한 근로기준법 위반의 공소사실 요지는 사업지원서비스업(건물관리, 세탁, 청소, 항공기 내 객실청소 등)을 경영하는 피고인이 상시 500명의 근로자를 사용하는 이 사건 회사의 대표이사로서, 근로자인 D를 2014년 48회, 2015년 46회, 2016년 36회에 걸쳐 '1주간 12시간'을 초과하여 연장근로하게 했다는 것이다.

원심(서울남부지방법원 2020. 10. 19. 선고 2019노2771 판결)은, 취업규칙 및 근로계약서상의 시업시각과 업무일지상의 업무종료시각 사이의 시간 중 휴게시간 1시간을 제외한 나머지 시간이 모두 실근로시간에 해당한다고 전제한 후, D의 1주간의 근로시간 중 근로일마다 ‘1일 8시간을 초과하는 근로시간’을 합산하여 해당 주의 위 합산 시간이 12시간을 초과하면, 1주간 연장근로시간의 한도를 12시간으로 정한 구 근로기준법 제53조 제1항을 위반했다고 보아, 이 사건 공소사실 중 2014년 34회, 2015년 43회, 2016년 32회에 대하여 유죄(나머지는 이유무죄)로 인정한 제1심 판단을 유지했다.

대법원은, 원심의 판단은 받아들이기 어렵다고 했다.
구 근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 않아, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다고 했다.

사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하는데(구 근로기준법 제54조 제1항), 연장근로에 대해서도 이와 동일한 휴게시간이 부여되어야 하므로 1일 8시간을 초과하여 4시간의 연장근로를 하게 할 때에는 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 한다. 구 근로기준법 제53조 제1항은 당사자가 합의하더라도 원칙적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하게 할 수 없고, 이를 위반한 자를 형사처벌(제110조 제1호)하는 등 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 것이다.

그런데도 원심은 1일 기준근로시간인 8시간에 대하여 1시간의 휴게시간이 부여되었다고 보았을 뿐, 4시간 이상의 연장근로에 대해서는 별도의 휴게시간이 부여되지 않았음을 전제로 D의 실근로시간을 산정했다.

대법원은, 이 사건 회사와 노동조합은 2013년과 2015년에 ‘회사는 단체협약에 표시된 휴게시간 외에 연장근무 시 추가적인 휴게시간인 30분을 제공하며, 이 휴게시간은 연장비용으로 인정한다.’는 내용의

노사합의를 한 사실을 알 수 있는데, 이에 의하면 D이 4시간 이상 연장근로를 한 날의 경우, 원심이 전부가 실근로시간이라고 본 연장근로시간에는 30분의 휴게시간이 포함되었을 여지가 커 보인다고 판단했다.

원심은 1주간 연장근로가 12시간을 초과했는지를 판단할 때 1주간의 실근로시간 중 40시간을 초과한 연장근로시간을 기준으로 한 것이 아니라, 각 근로일마다 1일 8시간을 초과한 연장근로시간을 합산하였는데 이는 법리에 위배된다.
기록에 의하면, D는 3일 근무 후 1일 휴무를 기본으로 대체로 주 5일을 근무했고 일부 주는 3일, 4일 혹은 6일을 근무했다. 그리고 근무일에는 전부 8시간 이상을 근무한 것으로 보인다.

① 2014. 4. 14.(월요일)부터 2014. 4. 20.(일요일)까지 1주간(휴일을 제외)의 D의 총 실근로시간은, 4시간 이상의 연장근로에 대한 휴게시간을 고려하지 않을 경우, 49시간 30분(= 4월 15일 12시간 + 4월 16일 11시간 30분 + 4월 17일 14시간 30분 + 4월 20일 11시간 30분)이 되고, 총 연장근로시간은 9시간 30분이 되어 1주간 연장근로시간의 한도인 12시간을 초과하지 않는다. 게다가 4시간 이상 연장근로를 한 4. 15.과 4. 17.에 연장근로에 대한 휴게시간 각 30분이 부여되었다면, 1주간의 총 실근로시간은 48시간 30분, 총 연장근로시간은 8시간 30분으로 더 줄어든다. ② 2014. 2. 17.(월요일)부터 2014. 2. 23.(일요일)까지의 1주간도 이와 같은 방법으로 계산하면 1주간 연장근로시간이 12시간을 초과하지 않는다. 1일 4시간 이상의 연장근로에 대하여 30분 이상의 휴게시간이 부여되었다면 2016. 8. 29.(월요일)부터 2016. 9. 4.(일요일)의 1주간도 마찬가지이다

그렇다면 위 ①, ②에 해당하는 2014년 4월 셋째 주 등 3주의 경우에는 피고인이 연장근로 제한에 관한 구 근로기준법 규정을 위반했다고 단정할 수 없는데도, 원심은 이 부분 공소사실까지 모두 유죄로 판단했는데, 이러한 원심의 판단에는 휴게시간 부여 및 1주간 12시간을 한도로 하는 연장근로 제한에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

한편 휴일근로는 구 근로기준법 제53조 제1항의 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않으나, 휴일근로를 하지 않은 D(원심은 변호인의 주장 등에 기초하여 D가 휴일근로를 하지 않았다고 보았다.)의 1주간 최대 근로시간은 68시간이 아니라 여전히 52시간이 되므로, 같은 취지의 원심 판단은 수긍했다.

-피고인은 사업장에서 2013. 9. 28.부터 2016. 9. 21.까지 근무하다가 2016. 11. 14. 사망으로 퇴직한 D에게 연장근로수당(유죄부분) 기재와 같이 연장근로수당 합계 2,489,751원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.

사용자는 근로자의 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없으며, 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 위 근로시간을 연장할 수 있다.

그럼에도 피고인은 D에게 근로자와 합의없이 주당 근로시간을 초과해 연장근로를 하게 했다.

피고인은 D에게 퇴직금 부족액 1,671,693원을 지급기일 연장에 관한 당사자 간의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.

1심은 피고인에게 벌금 100만 원을 선고했다.

피고인은 "1주간 최장 근로시간은 기준근로시간 40시간, 연장근로시간 12시간, 2일의 휴일근로 각 8시간을 합하여 68시간이 되므로 D가 68시간을 초과하여 근무한 2016. 8. 셋째 주를 제외한 나머지 연장근로 제한 위반의 점에 대해서는 무죄판결이 선고되어야 함에도, 원심은 D가 휴일근로를 하지 않았으므로 52시간을 초과하여 근로한 부분은 전부 근로기준법상의 연장근로 제한을 위반한 것이라고 보아 유죄로 판단했는데, 1심판결에는 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다"며 항소했다.

항소심은 피고인의 항소를 기각해 1심을 유지했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr