[로이슈 전용모 기자] 대법원 제2부(주심 대법관 민유숙)는 2022년 12월 15일 원고가 피고(대전지방고용노동청 보령지청장)에게 고용촉진 지원금을 신청해 이를 지급 받은 것이 적법한 행위라는 전제에서, 원고가 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’으로 고용촉진 지원금을 지원 받은 것이 아니라고 판단한 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송했다(대법원 2022.12.15.선고 2018두63143 판결).

1심은 고용촉진 지원금 부정수급액 반환명령 등 피고의 처분이 적법하다고 판단했지만, 원심은 원고의 청구를 인용해 1심판결을 취소하고 피고의 처분을 모두 취소했다.

원심의 판단에는 법령 해석 등에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다고 봤다.

◇구 고용보험법 시행령 제26조 제3항 제5호 본문은, “제1항에 따른 고용촉진 지원금 지급대상자를 고용한 사업주가 해당 근로자의 최종 이직 당시 사업주와 같은 경우”에는 고용촉진 지원금을 지급하지 아니한다.

취업지원프로그램이 실업자(근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에 있는 사람)가 아닌 사람의 참여를 일부 허용하고 있다고 하더라도, 실업자가 아니면서 그러한 취업지원프로그램을 이수한 사람을 고용한 경우에 고용촉진 지원금 지급 대상이 된다고 해석할 수는 없다.

원고는 2015. 3. 28. 이 사건 근로자들을 고용하면서 소정근로시간을 주 28시간으로 정했다.

이 사건 근로자들은 2015. 3. 27. 피고 산하 보령고용센터를 방문해 취업성공패키지 지원사업 참가신청을 하고, 2015. 4. 21. 취업성공패키지 1단계를 이수했다. 원고가 이 사건 근로자들을 기간의 정함이 없는 근로자로 고용한 시점이라고 주장한 2015. 4. 22. 당시 이 사건 근로자들은 실업자가 아니었다.

원고는 2015. 4. 22. 이 사건 근로자들과 근로계약서를 작성하면서, 근로계약기간의 정함이 없고 근로시간을 주 44시간으로 한다는 취지로 기재했다.

원고는 ‘2015. 4. 22. 이 사건 근로자들을 기간의 정함이 없는 근로자로 고용했다’는 이유로 피고에게 고용촉진 지원금 지급을 신청하여 3회 분을 수령하고, 이어 4회차 고용촉진 지원금 지급을 신청했다.

피고는 2016. 7. 12. 원고가 이 사건 근로자들을 고용노동부장관이 고시한 취업지원프로그램인 취업성공패키지 1단계 이수 전에 채용한 사실을 고의로 숨기고 고용촉진 지원금을 부정하게 지원받았다는 등의 이유로, 고용보험법 제35조 제1항, 제2항 등에 근거하여 원고에게 고용촉진 지원금 부정수급액 1,260만 원의 반환명령, 부정행위에 따른 2,520만 원의 추가징수명령, 12개월의 고용촉진 지원금 지급 제한처분, 고용촉진 지원금 지급 거부처분을 했다.

원고는 이 사건 처분에 불복해 행정심판을 청구했으나 2017.2.14.기각됐다.

그러자 원고는 피고를 상대로 고용촉진 지원금 반환명령 등의 취소를 구하는 행정소송을 제기했다.

원심(대전고등법원 2018. 10. 25. 선고 2018누11300 판결)은 원고의 항소를 받아들여 피고의 처분이 적법하다며 원고의 청구를 모두 기각한 1심(대전지방법원 2018.5.31.선고 2017구단100316판결)을 취소하고, 원고의 청구를 인용해 피고의 처분을 모두 취소했다.

이 사건 근로자들이 실업자가 아니라 하더라도 소정근로시간이 주 30시간 미만인 근로자가 고용노동부장관이 고시한 취업지원프로그램인 취업성공패키지의 지원 대상이 된다는 점 등을 고려할 때 원고는 고용촉진 지원금을 지원받기 위한 요건을 충족했으므로 고용보험법 제35조 제1항, 제2항에서 정한 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’으로 고용촉진 지원금을 지원받았다고 볼 수 없다고 판단했다.

하지만 대법원은 구 고용보험법 시행령 제26조 제3항 제5호 본문은, 사업주가 실업자를 고용했더라도 해당 실업자가 실업 상태에 놓이기 직전에 해당 사업주에 고용되었던 근로자라면 고용촉진 지원금 지급 대상에서 제외한다는 취지로 이해된다. 설령 원고가 이 사건 근로자들을 소정근로시간을 주 30시간 미만으로 정하여 고용하고 있다가 2015. 4. 22. 이들을 기간의 정함이 없으며 소정근로시간이 주 30시간 이상인 근로자로 다시 고용했다고 보더라도, 원심과 같이 원고가 고용촉진 지원금을 지급받을 수 있다고 해석하는 것은 구 고용보험법 시행령 제26조 제3항 제5호 본문의 취지에 반한다.

따라서 원고가 2015. 4. 22. 이 사건 근로자들과 근로계약서를 작성하면서 근로계약기간의 정함이 없다고 기재했다는 것 만으로는 고용촉진 지원금을 지급 받기 위한 요건이 갖추어졌다고 볼 수 없다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr