[로이슈 전용모 기자] 대법원 제3부(주심 대법관 김재형)는 2021년 9월 16일 직장 내 성희롱에 대하여 사용자책임 등을 묻는 사건에서, 피고 회사의 상고를 기각해 소외 동료직원들의 발언은 원고1에게 성적굴욕감이나 혐오감을 불러일으킴과 동시에 적대적이고 위협적인 근로환경을 조성하는 행위로서 업무관련성이 인성되어 남녀고용평등법 제12조가 금지하는 직장 내 성희롱에 해당해 사용자책임을 부담한다고 판단한 원심을 수긍했다(대법원 2021.9.16. 선고 2021다219529판결).

A 등의 발언은 ‘성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위’로서 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]에서 말하는 성적인 언동에 해당하고, 원고 1과 같은 처지에 있는 일반적․평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하기에 충분하다.
나아가 A 등의 발언은 직장 내 성희롱으로 인정되는 행위로서 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 업무와 관련하여 이루어진 불법행위이고, 남녀고용평등법에 따라 피고 회사에 이러한 가해행위(직장 내 성희롱)가 발생할 위험을 방지할 책임이 있다는 사정을 아울러 고려하면, A 등의 발언으로 원고1이 입은 손해는 A 등이 피고 회사의 사무집행에 관하여 원고1에게 가한 손해에 해당한다.

피고 회사는 시내버스업 등을 영위하는 법인으로 57대의 버스를 보유하면서 140명의 버스기사를 고용하고 있었다. 그중 원고1을 포함해 여성은 7명이었다.

버스기사인 A는 2015년 7월 또는 8월경 같은 버스기사인 B에게 사실은 원고1이 동료버스기사인 C와 성관계를 한 사실이 없는데도 했다고 말했고 B는 A에게서 들을 말을 동료기사 D에게 말했고, 2017년 7월 또는 8월경 동료기사 E에게 "원고 1이 누구랑 사귀는자 아내, 여러 남자가 있다. 원고 1때문에 몇 놈이 OOOO노조로 넘어갔다"라고 말했다. C는 다른 동료들이 동석한 자리에서 "원고1은 싸가지가 없어. 내가 따먹을라고 하다가 그만 두었다"라고 말했다. 이들은 버스운행종료후 근로자들 사이의 술자리에서뿐만 아니라 피고회사 내 배차실 등에서도 원고1을 성적대상으로 한 발언을 했고 이같은 발언으로 근로자들 사이에 소문이 유포됐다.

D는 2016년 7월 27일 원고1과 전화통화를 하면서 B에게서 전해들을 말을 그대로 옮겨 전하면서 사실인지를 물었다.
중부지방고용노동청은 피고 회사에 B, D의 위와 같은 행위에 관해서 남녀고용평등법 제14조에 따라 징계조치를 이행하고 결과를 제출하라는 시정지시를 했다. 피고 회사는 2016년 12월 23일 B, D에 대해, 2017년 12월 6일 C에 대해 직장 내 성희롱으로 무급정지 7일의 징계의결을 했다. 그러나 A에 대해서는 징계절차를 진행하지 않았다. A, B는 인천지법에서 명예훼손죄(허위사실 적시)로 각 벌금 200만 원과 벌금 300만 원을 선고받았고 위 판결은 그무렵 확정됐다.

원심(인천지법 2021.2.10. 선고 2019나51126 판결)은 A 등의 발언으로 원고 1이 입은 손해를 합계 1822만4800원(=치료비 등 적극적손해 22만4800원+정신적손해 1800만 원)으로 인정하고, 1822만4800원에서 A가 지급한 500만 원, B가 지급한 600만 원, C가 지급한 400만 원 합계 1,500만 원을 공제한 322만4800원을 피고 회사가 사용자책임에 의해 원고1에게 지급해야할 손해배상금으로 판단했다.

원심은 피고 회사의 대표이사인 피고2가 직장 내 성희롱 예방교육 등 의무를 이해하지 않거나 불완전하게 이행해 남녀고용평등법 제13조를 위반한 것과 A 등에 의한 직장 내 성희롱 사이에 상당인과관계가 있다고 판단했다.

피고는 2017년 8월경 A 등의 성희롱에 대한 사후조치 요청에 대응하는 과정에서 "앞으로 과부는 버스기사로 안 뽑겠다." "영원히 여기는 이제는, 여자들은 절대 안 써!"라는 등으로 말해 성희롱 피해자 등을 다시 성적인 차별의 대상으로 삼은 언동을 했고, 원고2에 대해 OOOO조조에 가입해 활동한다는 이유로 부당하게 노선변경을 하는 등으로 불이익한 처분을 함으로써 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호를 위반했다.

◇「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.“라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다.

‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준 경우뿐만 아니라 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우도 포함된다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr