[로이슈 전용모 기자] ‘연장근무일’에 이루어지는 근로에 대해 이 사건 단체협약 등에서 정한 연장근로수당을 지급했을 뿐 이를 휴일근로로 보아 수당을 지급한 적이 없음에도, 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로에 해당함을 전제로 원고의 청구를 인정한 1심을 유지한 원심이 파기환송됐다.

시내버스 운전기사인 원고는 피고(회사)를 상대로 2012년 2월부터 2013년 10월까지의 연장근무일 중 초과근로를 제공한 39시간 48분에 대해 2013년 시급인 8864원을 기준으로 하여 초과근로수당 52만9180원 및 이에 대한 지연손해금을 청구하는 임금 소송을 제기했다.
원고는 2004년 7월 1일 입사해 2013년 2월부터 2013년 10월까지 근무연수가 8년 8개월 내지 9년 6개월이다.

원고에게 적용되는 이 사건 단체협약 등에서는 운전직의 근무 제도를 1일 2교대제로 하고, 주 40시간 근로를 기본으로 하며, 격주 5시간 내외 연장근로(이러한 연장근로가 이루어지는 날을 이하 ‘연장근무일’이라 한다), 격주 1일 휴무일(무급), 주 1일 휴일을 정하고 있다.

원고는 피고의 배차기준에 따라 ‘연장근무일’에 1일 3차례 시내버스를 운전했고, 피고는 원고의 ‘연장근무일’ 근로에 대해 하루 근로시간 10시간을 기준으로 시급의 150%에 해당하는 연장근로수당을 지급했다.

이에 대해 피고는 스마트카드시스템은 ① 운전자가 운행준비 시간에 스마트카드시스템의 전원을 켜면 차고지를 출발하지 않아도 운행이 시작된 것으로 처리되고, ② 차고지에 도착한 후에도 스마트카드시스템 전원을 끄지 않으면 계속 운행 중인 것으로 처리된다는 점에서 실제 근로시간을 제대로 반영하지 못하므로 스마트카드시스템을 기준으로 실제 근로시간을 산정함은 부당하다고 했다.
또 2012년도 임금협정서에 따른 운전직 임금산정표에 따르면 시급이 8622원이므로 2012년 2월부터 2013년 1월까지는 2012년도 임금협정서에 따른 시급으로 산정되어야 하며 이 사건 소가 제기된 2015년 2월 17일부터 3년 전에 이루어진 초과근로에 대한 청구 부분은 소멸시효가 완성했다고 주장했다.

1심(2015가소8930)인 서울서부지법 이종훈 판사는 2015년 11월 13일 "피고는 원고에게 52만9180원과 이에 대하여 2013년 10월 31일부터 소장부본 송달일인 2015년 2월 27일까지는 연 6%, 그 다음날부터 2015년 9월 30일까지는 연 20%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라"고 선고했다. 원고의 나머지청구는 기각했다.

그러자 피고는 항소했다.

2심(원심2015나37959)인 서울서부지법 제2민사부(재판장 이인규 부장판사)는 2016년 5월 27일 제1심판결은 정당하다며 피고의 항소를 기각했다.

재판부는 "피고는 원고에게 52만9180원 및 이에 대하여 2013. 10. 31.부터 이 사건 소장부본 송달일인 2015. 2. 27.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다"고 했다.

운전준비 과정과 마무리 과정은 운전석 메인스위치 및 스마트카드시스템 전원 작동 이전과 이후에 연속적으로 이루어지는 것인 점(운전준비시간 5분, 마무리시간 10분 소요) 등을 고려하면 스마트카드시스템에 의하여 확인된 운전시간을 통해 운전자들이 실제로 근로한 시간을 측정할 수 있다고 할 것이다.
초과근로시간은 2012년 2월부터 2013년 1월까지는 22시간 15분, 2013년 2월부터 2013년 10월까지는 13시간 28분이 된다. 적용시급은 2012년 2월부터 2013년 1월분까지는 8622원, 2013년 2월부터 2013년 10월분까지는 8864원이 된다고 봤다.

피고는 대법원에 상고했다.

대법원 제3부(주심 대법관 김재형)는 2020년 1월 30일 원심판결의 피고 패소 부분 중 휴일근로 가산임금 청구부분을 파기하고 이부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원인 서울서부지법에 환송했다(대법원 2020.1.30.선고2016다236407판결).

대법원은 원고의 초과근로시간을 인정한 원심은 수긍했다.

원심은 ‘연장근무일’에 이루어진 근로가 근로기준법상 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로에 해당함을 전제로, 1일 10시간을 초과하는 ‘연장근무일’ 근로에 대해 휴일근로 가산임금(시급의 50%)까지 포함한 시급의 200%에 해당하는 초과근로수당의 지급을 구하는 원고의 청구를 받아들인 제1심 판결을 그대로 유지했다.

이에 대해 대법원은 "원심판결에는 근로기준법상 휴일근로수당에 관하여 대법원 판례에 상반되는 판단을 하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판단했다.

대법원은 피고 사업장에서 ‘연장근무일’은 휴일로 정한 날이라고 보기 어렵고, 결국 휴일로 볼 수 없는 ‘연장근무일’에 이루어진 1일 10시간 초과 근로에 대해 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것은 아니다고 했다.

주 40시간으로 근로시간이 단축됨에 따라 이 사건 단체협약 등에서 주 5일 근무를 기본으로 하고 1일의 주휴일을 정했으나, ‘연장근무일’을 휴일로 정하지는 않았다. ‘연장근무일’을 휴일로 한다는 별도의 관행을 인정할 자료도 없다고 했다.

또 피고는 ‘연장근무일’에 이루어지는 근로에 대해 이 사건 단체협약 등에서 정한 연장근로수당을 지급했을 뿐 이를 휴일근로로 보아 수당을 지급한 적이 없다. 이러한 연장근로수당의 지급 경위와 그 명목 등에 비추어 이를 휴일근로수당으로 볼 만한 사정이 없다고 봤다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr