[로이슈 전용모 기자] 피고가 취업규칙으로 시행하는 임금피크제에도 불구하고 원고가 피고와 사이에 체결한 기존 연봉근로계약에 따른 임금 및 퇴직금을 청구한 사안에서, 대법원은 피고가 이 사건 취업규칙에 대해 과반수 노동조합의 동의를 받았다고 하더라도, 이 사건 근로계약은 유효하게 존속하고, 이 사건 취업규칙에 의하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다고 판단했다.

근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙 보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용된다는 것이다.

취업규칙이 집단적 동의를 받아 유효하게 변경됐다는1심의 판단을 유지한 원심은 원고의 청구를 기각했다.

대법원 제2부(주심 대법관 안철상)는 2019년 11월 14일 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원인 수원지법 본원 합의부로 환송했다(대법원 20191014.선고 2018다200709판결).

대법원은 "원심은 이 사건 취업규칙이 집단적 동의를 받아 유효하게 변경되었다는 등의 사정만을 들어 원고에게도 이 사건 근로계약이 아니라 그보다 불리하게 변경된 이 사건 취업규칙이 적용된다고 판단했다. 이러한 원심 판단에는 취업규칙과 근로계약의 관계, 취업규칙 불이익변경에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"며 파기환송했다.

그러면서 "근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다"고 판단했다.

1급 직급 근로자인 원고와 사용자(OO레저타운)인 피고는 2014년 3월경 기본 연봉을 7090만원으로 정한 연봉계약(이하 ‘이 사건 근로계약’)을 체결했다. 위 기본 연봉을 월로 환산하면 월 기본급은 590만8330원이 된다.

피고는 2014년 6월 25일 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 임금피크제 운용세칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’)을 제정, 공고했다.

이 사건 취업규칙은 연봉계약이 정하는 기본연봉에 복리후생비를 더한 총 연봉을 임금피크 기준연봉으로 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 40%를 지급하도록 규정하고 있다.

하지만 원고는 피고에게 임금피크제의 적용에 동의하지 않는다는 의사를 표시했다.

피고는 2014. 10. 1.부터 2015. 6. 30.까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급을 3,545,000원(= 5,908,330원 × 0.6)으로, 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 30.(원고의 정년퇴직일)까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급을 2,363,330원(= 5,908,330원 × 0.4)으로 계산하고, 정직 처분에 따른 감액 등을 고려해 임금을 지급했다.

원고는 피고를 상대로 취업규칙으로 시행하는 임금피그제에도 불구하고 기존 연봉근로계약에 따른 임금 및 퇴직금 청구 소송을 제기했다.

원고는 "이 사건 임금피크제를 원고에게 적용한 것은, 원고와 피고 사이의 연봉계약과 근로기준법상 취업규칙인 피고의 제규정에 반할 뿐만 아니라 원고는 단체협약에서 노동조합원 자격이 없는 자로 정한 1급 직원이므로 원고에게 노동조합과의 합의 결과인 이 사건 임금피크제를 적용하는 것은 위법하다. 피고 회사는 원고에게 연봉계약에 따른 미지급 임금 1억1408만6260원 및 이에 대해 2016. 7. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라"고 주장했다.

1심(2016가단115485)인 수원지법 안양지원 김종근 판사는 2017년 6월 23일 원고의 청구를 기각했다.

김 판사는 "이 사건 임금피크제의 시행은 유효하고, 이는 원고에게도 적용된다고 할 것이어서 원고의 임금에 관해 기존 연봉계약이 적용되는 것을 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다"고 했다.

그러자 원고는 항소했다.

항소심(2017나68660)인 수원지법 제4민사부(재판장 지상목 부장판사)는 2017년 12월 7일 "제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다"며 원고의 항소를 기각했다.

원고는 대법원에 상고했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr