[로이슈 진가영 기자] 최근 모 방송국 기상캐스터의 안타까운 사연이 전해지면서, 직장 내 괴롭힘 문제가 다시 한번 사회적 이슈로 떠오르고 있다. 이를 해결하기 위해 법적 대응과 조직 문화 개선이 동시에 필요하다는 목소리가 커지고 있다. 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 초과하여 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 가하거나 근무 환경을 악화시키는 행위’로 정의하며, 이에 대한 다양한 대응 방안을 마련하고 있다.

피해자는 내부 신고 절차를 활용하거나 고용노동부에 진정을 제기할 수 있으며, 민사소송을 통해 손해배상을 청구하거나 형사 고소를 진행하는 등의 법적 조치를 취할 수 있다. 또한, 가해자와의 합의를 통해 문제를 해결하는 방법도 있다. 합의 절차는 △사건 접수 △조사 및 사실관계 확인 △조건 협상 △합의서 작성 등의 단계를 거치며, 신속한 해결이 가능하다는 장점이 있지만 피해자가 불리한 조건을 수용하지 않도록 신중한 접근이 요구된다.

노동전문 로펌 법무법인 홍림의 임효승 대표변호사는 “직장 내 괴롭힘 피해자는 객관적인 증거를 확보하는 것이 가장 중요하다”며 “녹취, 문자메시지, 동료 증언 등의 최대한 많은 자료를 수집해 민사소송을 진행할 경우 정신적·물질적 피해에 대한 손해배상을 받을 수 있다”고 설명했다.

또한 관련 전문가들은 직장 내 괴롭힘이 단순한 개별 사건이 아니라 조직 전체의 근로 환경과 직결된 문제라고 강조한다. 따라서 기업은 사건이 발생한 이후에도 재발 방지를 위해 적극적인 예방 조치를 시행해야 한다.

이어, 임 변호사는 “만약 위와 같은 사실이 발생하였다면, 사측은 합의나 법적 조치를 해야 하고, 이후에도 조직 문화 개선을 위한 교육과 제도 정비를 강화해야 한다”며 “모든 근로자가 존중받고 안전하게 근무할 수 있는 환경을 조성하는 것이 직장 내 괴롭힘 예방의 핵심”이라고 덧붙였다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr