[로이슈 전용모 기자] 울산지법 제12민사부(재판장 강경숙 부장판사,박관형·이창건 판사)는 2023년 6월 21일 원고들에 대한 채용청탁 비리로 연루된 형사사건에서 무죄가 선고되자 부정합격자로 해고됐던 지방공기업 소속 직원들인 A씨 등 2명(원고)이 피고(울주군시설관리공단 이사장)를 상대로 제기한 해고 무효 확인 소송에서 피고의 처분은 정당하다며 원고들의 청구는 이유없어 이를 모두 기각했다(2022가합10138).

원고들은 "피고가 원고 A에게 한 2020. 6. 16.자 근로계약취소(제3자의 부정행위 등으로 합격), 원고 B에게 한 2019. 9. 27.자 당연퇴직 처분(채용비관련 합격자)은 무효임을 확인하고 복직시킬 때까지 매월 임금 300여 만 원의 돈과 위자료를 지급하라"고 소송을 제기했다. 원고 B는 약 2년 3개월, 원고 A은 약 1년 6개월 이상 경과한 2022. 1. 10.에야 피고를 상대로 이 사건 소를 제기했다.

원고들의 채용 당시 울주군수로 재직했던 D, 피고의 이사장으로 재직했던 E, 피고의 본부장으로 재직했던 F, 피고의 경영지원팀장으로 근무하던 G, 피고의 경영지원팀 인사담당자로 근무하던 H, 위 E의 지인인 I(원고 A의 아버지) 등은 피고의 신규직원 채용절차에서 부정채용 행위 등을 통한 업무방해 및 금품수수 등을 했다는 이유로 2019. 6. 19. 울산지방법원 2019고합165호로 기소됐다.

1심 법원은 2020. 2. 7. 위 피고인 D, E, F, G, H가 원고들에 대한 채용과정에서 업무방해 등의 행위를 했고 부정채용과 관련한 E과 I 사이의 금품수수가 있었다고 판단해 위 피고인들의 범죄사실을 모두 유죄로 인정했다(피고인 F에 대해서는 2020. 6. 12. 울산지방법원 2019고합165-1로 분리선고).

위 피고인 E, G, L, I와 검사가 부산고등법원 2020노103호로, 피고인 F는 부산고등법원 2020노327로 각 항소했다. 위 항소심 법원은 2021. 6. 24. ‘피고인 F가 원고 A에게, 피고인 G가 원고 B에게, 원고들이 실제로 받을 수 있었던 것보다 높은 점수를 부여하여 부정하게 면접평가를 시행했다는 점이 합리적 의심의 여지 없이 증명되었다고 할 수 없으므로, 피고인 E, F, G가 위계로 면접위원 및 인사위원의 업무를 방해했다고 할 수 없다는 등의 이유로, 위 피고인 E, F, G의 공소사실 중 원고들 부정채용 관련 업무방해의 점에 대하여 각 무죄를 선고했다. 또한 위 항소심 법원은 ’피고인 E가 피고인 I로부터 받은 1,500만 원이 뇌물이라는 점이 합리적 의심의 여지 없이 증명되었다고 할 수 없으므로, 피고인 E의 공소사실 중 수뢰후부정처사의 점, 피고인 I의 뇌물공여의 점에 대하여 각 무죄를 선고했다. 이에 검사가 위 부산고등법원 2020노103호 항소심 판결에 대하여 대법원 2021도8880호로 상고했으나 2021. 9. 30. 상고기각 판결을 선고받아 위 항소심 판결은 그대로 확정되었고, 부산고등법원 2020노327호 항소심 판결에 대하여 대법원 2021도8968호로 상고했으나 피고인 F의 사망으로 2022. 5. 10. 공소기각 판결을 선고받아 종결됐다(이하 위 형사사건들 전부를 ‘관련 형사사건’이라 한다)..

이에 대해 재판부는 원고 A의 채용과 관련한 관련 형사사건에서 무죄 판결이 확정되었다는 사실만으로 이 사건에서 원고 A의 채용과 관련하여 부정행위가 없었다고 볼 것은 아니다.

피고의 이사장으로 재직했던 E, 피고의 본부장으로 재직했던 F, 피고의 경영지원팀장으로 근무하던 G, 피고이 경영지원팀 인사담당자로 근무하던 H의 원고 A에 대한 수사기관에서의 진술은 신빙성이 있고, 원고 A의 채용과정에 영향을 미치도록 시도한 사람이 바로 원고 A의 아버지(E의 지인)I라는 점을 고려하면, 원고 A는 피고의 인사규정 제14조 제1항의 부정합격자에 해당된다고 봄이 상당하다고 봤다.

나아가 피고가 위 부정행위를 이유로 원고 A에 대한 근로계약을 취소한 것은 그 정당성이 인정된다고 판단했다. 위 근로계약취소의 무효확인 및 이를 전제로 한 임금상당액 및 위자료의 지급을 구하는 원고 A의 주장은 모두 이유 없다고 배척했다. 비록 피고가 원고 A의 육아휴직 중에 근로계약을 취소하였다고 하더라도, 이 사건 근로계약취소에 대해서는 남녀고용평등법 제19조 제3항이 적용된다고 볼 수 없다.

또 피고 B도 A와 같은 이유로 부정행위를 이유로 피고가 당연퇴직처분을 한 것은 정당성이 인정된다고 봄이 상당하다며 피고 B의 주장은 모두 이유없다고 배척했다. F의 아들과 교제하던 원고 B가 피고에 채용되기 전인 2014. 12. 8. F에게 ‘아버님B입니다♥’라고 표시하여 문자메시지를 보낸 사실이 확인됐다.

◇ 피고의 인사규정 제14조 제1항은 ‘부정합격자’라고만 정하고 있을 뿐이고, 부정행위를 한 주체를 한정하고 있지 않는데, 지원자가 직접 부정행위를 한 경우의 그 지원자는 물론, 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 지원자를 위하여 부정행위를 한 경우에 그 부정행위의 이익을 받게 될 지원자 역시 위 인사규정에서 채용취소 대상자로 정하고 있는 ‘부정합격자’에 해당된다고 봄이 상당하다(대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결 참조).

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr