[로이슈 전용모 기자] 대법원 2부(주심 대법관 민유숙)는 2023년 4월 27일 인천국제공항 내 항공기 기내청소 용역업무를 수행하는 회사를 운영하는 피고인이 ① 연장근로수당을 지급하지 않고(근로기준법 위반), ② 여성 근로자에게 정근수당을 지급하지 않아(남녀고용평등법 위반) 기소된 사안에서, 검사의 상고를 일부 받아들이고 피고인의 상고를 배척해, 피고인에 대한 공소사실 중 근로기준법 위반 부분(원심 무죄)을 유죄 취지로 판단하고, 남녀고용평등법 위반 부분(원심 유죄)에 관한 원심판단은 수긍하면서, 원심판결 중 일부(유죄부분 및 연장근로수당 미지급 근로기준법위반 무죄 부분)을 파기·환송했다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결).

(파기사유) 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반 부분에만 존재하나, 환송 후 원심에서 1개의 형이 선고되어야 하므로 나머지 유죄(이유 무죄 포함) 부분도 같이 파기했다.
이 판결은 2주 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제1항)는 개별 근로자가 동의(즉, 근로계약)하더라도 도입할 수 없고, 취업규칙으로만 도입할 수 있다고 첫 판단했다.

(근로기준법위반: 연장근로수당 미지급) 피고인은 2014년 4월경부터 2015년 12월경까지 사이에 135명의 근로자들(재직자 및 퇴직자)에게 매월 임금지급일에 연장근로수당을 지급하지 않았고, 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직 근로자들의 미지급 연장근로수당을 청산하지 않았다(미지급 액수 합계 약 5,200만 원).

이에 대해 피고인은, ① 이 사건 근로계약서를 통해 유효한 탄력적 근로시간제(2주 단위)가 도입되었으므로 연장근로수당 지급의무가 없고 ② 설령 유효한 탄력적 근로시간제가 도입되지 않았더라도 지급하지 않은 것에 대하여 고의가 없다고 주장했다.

(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 위반:: 동일 노동을 제공하는 여성 근로자들에게 남성 근로자와 동일한 임금을 지급하지 않음) 피고인은 2014년 4월경부터 2017년 10월경까지 사이에 같은 여객기 청소업무에 종사하며 동일 가치 노동을 제공하고 있는 남성 근로자에게 지급하는 정근수당을 여성 근로자 124명에게는 지급하지 않았다(미지급액수 합계 약 5억 7천만 원).
이에 대해 피고인은, ① 정근수당은 그 명칭과 달리 노사 간 합의에 따라 직무별 업무 강도 및 책임의 정도를 고려하여 지급하는 수당인데, ② 남성 근로자가 많은 체력을 소모하는 등 노력, 작업 조건 등의

측면에서 양적 또는 질적으로 차이가 나는 노동을 수행하므로 남성 근로자만 정근수당을 지급받는 것이 타당하며, ③ 설령 그렇지 않더라도 정근수당 미지급에 대한 고의가 없다고 주장했다.

1심은 전부 유죄(벌금 2,000만 원)를 선고했다.

원심은 1심을 파기, 일부 유죄(벌금 500만 원). 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반은 무죄(① 이 사건 근로계약서에는 탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재되어 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있으므로 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입 및 시행되었다고 보이고, ② 설령 이 사건 근로계약서의 형식과 내용이 미흡하여 탄력적 근로시간제로서의 효력이 없다고 하더라도, 피고인이 근로계약서를 통하여 장기간 탄력적 근로시간제를 적용해 왔고, 연장근로수당 미지급에 관한 근로자들의 이의제기 등이 있었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 고려하면 피고인에게 근로기준법 위반의 고의를 인정하기 부족함).

여성 근로자들에게 정근수당 미지급으로 인한 남녀고용평등법 위반은 유죄(① 남성근로자와 여성근로자의 객실 업무의 내용은 기내를 청소하고 정리하는 점에서 본질적으로 같고, 그와 같은 업무에 특별한

기술자격이나 경력조건이 요구되지 않음. ② 성실한 근무 유도를 위하여 출근 성적에 따라 지급하기로 정한 정근수당을 출근 성적이 아닌 성별에 따라 차별을 두는 것은 그 자체로 불합리한 차별에 해당함).
유죄판단 부분에 대해서는 피고인이 상고하고, 무죄판단 부분에 대해서는 검사가 상고했다.

(대법원 판단) 검사의 상고를 일부 받아들이고, 피고인의 상고를 배척했다.근로조건 명시의무 위반(원심 무죄)에 대해서도 검사가 상고했으나 배척했다. 다만 상고심에서 실질적인 쟁점이 되지 않았다.

탄력적 근로시간제는 법정 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이므로 법률에서 정한 방식, 즉 취업규칙에 의하여만 도입이 가능할 뿐 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다.

취업규칙이 별도로 존재했으므로 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수도 없다. 설령 근로자들이 연장근로수당이 지급되지 않은 것에 장기간 이의를 제기하지 않았다고 하더라도 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입 및 시행되었으므로 연장근로수당이 발생하지 않는다고 다툴 만한 근거가 없으므로 고의를 인정할 수 있다.

남성근로자가 순간적인 근력을 이용하여 수행하는 중량물 처리 작업에 비하여 여성근로자가 기내 화장실과 주방을 청소하고 좁은 객실 사이에 들어가 오물을 수거하며 자리를 정돈하는 작업의 노동 강도가 더 낮다고 단정하기도 어렵다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr