[로이슈 전용모 기자] 대법원 제2부(주심 대법관 천대엽)는 2023년 4월 13일 대학교수들이 호봉제에서 성과연봉제로 변경한 학교법인을 상대로 제기한 임금 청구소송 상고심에서 원고와 피고의 상고를 모두 기각해 원고들의 청구는 인정범위 내에서 이유있어 인용하고 나머지는 기각한 원심을 확정했다(대법원 2023. 4.13.선고 2019다282371 판결).

상고비용 중 원고들의 상고로 인한 부분은 원고들이, 피고의 상고로 인한 부분은 피고가 각 부담한다.

1심(대전지방법원 2018. 7. 11. 선고 2017가합102222판결)은 원고들(10명)의 청구금액(①39,050200원/②46,156,320원/③44,777,320원/④46,778,300원/⑤40,249,880원/⑥39,785,240원/⑦42,759,400원/ ⑧47,488,955원/⑨50,446,200원/⑩48,612,840원/합계 446,104,655원)을 그대로 인정했다.

원심(2심 대전고등법원 2019. 10. 10. 선고 2018나13491 판결)은 피고의 항소를 일부 받아들여 1심판결 중 각 항소심 인정금액(①16,916,800원/②22,112,620원/③22,669,920원/④27,955,300원/⑤17,153,980원/⑥17,157,840원/⑦19,92,600원/⑧18,212,510원/⑨27,172,500원/⑩28,283,840/합계 216,927,910원)을 초과해 지급을 명한 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 피고에 대한 청구를 기각하며, 피고의 원고들에 대한 나머지 항소를 기각했다.

피고는 대학교를 설치·운영하고 있는 학교법인이고 원고들은 재직중인 교수들이다.

원고들(10명)은 "보수체계는 2007. 3.1.첫 성과연봉제 보수규정이 적용됨에 따라 호봉제에서 성과연봉제로 변경됐다. 이는 근로자인 대학교 교원들에 대해 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당해, 피고가 원고들의 보수체계를 변경하기 위해 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 교원들(270여명) 과반수의 동의를 얻어야 한다. 피고는 그러한 동의절차를 거치지 않아 최초 성과연봉제 보수규정 및 이를 바탕으로 2008. 3.1.제정된 현행 보수규정은 각각 무효이다"고 주장했다.

피고는 "원고들은 근로기준법에서 규정하고 있는 근로자라고 할 수 없어 원고들에게는 근로기준법이 적용되지 않는다. 따라서 원고들의 보수체계를 변경함에 있어 근로기준법 제94조 제1항 단서는 적용되지 않는다. 성과연봉제로의 보수체계 변경은 원고들엑 불리한 취업규칙의 변경이라고 할 수 없다. 따라서 취업규칙을 개정해 성과연봉제를 도입함에 있어 교원들 과반수 동의는 불필요하다. 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 교수들의 동의 없이 개정되었다고 하더라도 그 효력이 있다"고 주장했다.

원심(대전고법 2019. 10. 10. 선고 2018나13491 판결)은, 원고들이 학문·교수 부분에 있어서는 학문의 자유를 향유한다고 하더라도, 인사·학사·급여부분에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자로서의 성격을 가진다고 할 것이다. 따라서 원고들이 근로자로서의 성격을 가지는 이상, 원고들에게 근로기준법이 적용된다고 했다. 피고가 제정한 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정은, 집단적 의사결정의 방식으로 동의한 적이 없는 원고들에 대해 효력이 없다고 판단했다.

(성과연봉제 도입의 효력에 관한 피고의 상고이유에 대한 판단) 원심은 피고가 K대학교 교원의 보수체계를 ‘호봉제’로 정하였던 기존 보수규정을 폐지하고 ‘성과연봉제’ 도입을 내용으로 하는 새로운 보수규정을 제정한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 이에 대해 K대학교 교원들의 적법한 동의를 받지 않았으며, 이러한 보수체계 변경에 사회통념상 합리성도 인정되지 않는다고 보아, 새로운 보수규정이 원고들에게 적용되지 않는다고 판단했다.

이러한 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 취업규칙의 불이익변경 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

(원고들이 호봉제에서 지급받았을 '본봉 액수' 산정의 기준에 관한 피고의 상고이유에 대한 판단) 원심은 호봉제가 유지되었을 경우 원고들이 지급받았을 본봉의 산정 기준이 되는 공무원보수규정은, 해당 연도의 공무원보수규정이라고 판단했다.

이러한 원심의 판단에 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 취업규칙의 해석에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

(원고들이 호봉제에서 지급받았을 '수당'의 범위에 관한 피고와 원고들의 상고이유에 대한 판단) 원심은 호봉제가 유지되었을 경우 원고들이 지급받았을 수당의 범위에 교통비가 포함되고, 호봉제가 유지되었을 경우 원고들이 지급받았을 상여수당(정근수당)은 그 중 본봉과 정액연구비 합계액의 100%에 해당하는 부분에 한정된다고 판단했다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 이유 설시에 다소 미흡한 부분이 있으나, 위와 같은 원심의 판단에 이유모순이 있거나 취업규칙의 해석 등에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

(이 사건 소의 신의칙 위반 여부에 관한 피고의 상고이유에 대한 판단) 원심은 이 사건 소의 제기가 신의칙에 위반되지 않는다고 판단했다. 이러한 원심의 판단에 신의칙에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr