
1심(부산지방법원 동부지원 2020. 8. 13. 선고 2018가합107502 판결)은 피고가 2018. 6. 18.원고에 대하여 한 파면처분이 무효임을 확인해달라는 원고의 청구를 이유 없다며 이를 기각했다.
1심은 이 사건 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 피고가 원고에 대한 징계사유로 삼은 것 중 이 사건 1 징계사유 및 이 사건 3 징계사유의 일부가 인정되지 않으나, 그 징계사유가 있다고 인정되는 비위행위는 성추행 피해자에 대한 2차 가해와 성희롱 행위, 채용비위로서 원고가 이러한 행위에 이르게 된 경위, 그 비위행위의 내용 등에 비추어 보면, 그 의무 위반의 정도가 매우 중하다고 판단했다.
원심(2심 부산고등법원 2021. 4. 7. 선고 2020나55285 판결)은 원고의 청구를 기각한 1심판결을 취소하고 피고가 원고에 대해 한 파면처분은 무효라고 판결을 선고했다.
원고는 2007. 10. 18. 피고의 일반직 5급 사무직원으로 신규임용되어 근무하다가, 2011. 8. 11. 일반직 4급 사무직원으로 승진한 후, 2014. 7. 1.부터 피고 산하 M대학 D 산학협력처에서 근무해 왔다.
피고는 원고가 비위행위(1징계사유:성희롱성추행 가해자인 E사건과 관련한 2차 가해/2징계사유: 성희롱/3징계사유:산학협력처 산단운영직 채용비위) 를 저질러 인사규정 제56조의 징계사유에 해당한다는 이유로 중앙사무직원징계위원회의 징계의결을 거쳐 2018. 6.18.원고에 대하여 파면처분을 했다.
(이 사건 1 징계사유) ① 2018. 4. 6. 피해자인 D에게 “내가 아는 C위원님은 그럴 사람이 아닌데.”라고 말했다. ② 2018. 4. 13. 산학협력처에 방송사 기자들이 방문했을 때 “왜 그렇게 일을 크게 만들어.”라고 말했다. ③2018. 4. 12. 피해자 E, F, G에게 “근로기준법 개정으로 2년 동안 사용 가능한 연차가 26일이니, 기 부여한 연차 15일 중에 4일을 지우겠다.”라는 등의 말을 한 후 실제로 연차 중 4일을 삭제했다가 2018. 4. 16. 연차를 회복시켰는데 그 과정에서 함께 연차가 변경되어야 할 H의 연차는 변동이 없었다.
(이 사건 2 징계사유) 2017년 어느 토요일, G, F에게 “내가 어떤 여성을 만나서 키스를 몇 시간 하였는지 아느냐.”, “어느 유부녀를 만나서 성관계를 8번 했다.”, “여자친구가 OO이 수술을 했는데 좋다. △△도 결혼하면 한다.”, “중국 유학생활 중 외국인 여자들과 잠자리를 가졌다.”, “어릴 적 엄마친구에게 성폭행을 당해서 어릴 적 상처가 있다.”, “아이를 좋아하지 않아서 사귀던 여자가 낙태를 했다.”라는 이야기를 했다.
(이 사건 3 징계사유) H의 경력점수를 15.8점만 인정해야 하나, 근거 없이 군경력(장교복무) 28개월을 ‘공공기관’ 근무경력으로 인정해 20점을 부여했다.
원심은, 이 사건 1 징계사유 중①,②발언은 직접적인 성희롱 행위에 비해 상대적으로 그 비위의 정도가 약한 것으로 볼 수 있고 이 사건 1징계사유 중 ③행위에 대해서는 원고가 그로부터 수일 이내에 회복조치를 취했으며, 이 사건 2징계사유와 관련하여 원고가 반복적인 성희롱 행위를 했던 것으로 보이지 않고, 이 사건 3징계사유에 대해서는 군 장교 복무경력과 공공기관 근무경력 사이에 일정부분 유사성을 인정할 여지가 있는 점 등 고려할 사정이 있으며 원고가 장기간 근무하면서 이 사건 이전까지 별다른 징계를 받은 전력이 없다는 점 등을 이유로, 이 사건 파면처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당하여 무효라고 판단했다.
하지만 대법원은 이 사건 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기는 어렵다고 판단했다.
1) 피고 인사규정시행규칙 제88조 제1항 [별표 6] 징계양정 기준에 따르면 성희롱으로 인한 품위 유지 의무 위반의 경우 비위의 경중을 막론하고 고의가 있다면 ‘해임’ 이상 ‘파면’까지 할 수 있고 이러한 기준이 합리성을 결여했다고 보이지 않는다.
그런데 이 사건 2 징계사유는 그 발언 내용 및 상황 등에 비추어 볼 때 원고에게 고의가 있는 경우에 해당하므로 그 사유만으로도 원고에 대하여 ‘해임’ 이상 ‘파면’까지 할 수 있다. 이 사건 2 징계사유 외에 2차 가해와 채용비위를 내용으로 하는 이 사건 1, 3 징계사유도 존재한다. 이 사건 파면처분은 내부적인 징계양정 기준에 따라 이루어진 것이다.
2) 피고는 교육기관이므로 그 교직원들에게는 높은 윤리의식이 요구되고 특히 산학협력처의 인사, 총무, 신규직원 채용 등 행정업무 전반을 담당하던 원고의 권한 및 영향력에 비추어 볼 때 원고에게는 더 높은 수준의 윤리의식이 요구된다. 그럼에도 원고는 중징계 대상이 되는 성희롱 등의 비위를 저질렀다. 이러한 비위에 참작할 만한 동기는 찾을 수 없고 피고의 직원인 피해자들이 상당한 정신적 고통을 겪게 되어 임직원 상호 관계에도 심각한 균열이 발생한 것으로 보인다. 이러한 사정을 종합하면 이 사건은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 경우에 해당한다.
3) 원고가 장기간 근무하면서 이 사건 파면처분 전에 피고로부터 징계를 받은 적이 없다는 점 등 원심이 인정한 사정을 비롯하여 기록에 나타난 여러 사정을 감안하더라도 이 사건 파면처분의 정당성을 부정할 수는 없다.
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
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