[로이슈 전용모 기자] 춘천지법 제2형사부(재판장 진원두 부장판사)는 2021년 12월 24일 소속 전도사 B에게 최저임금과 퇴직금을 미지급해 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반 혐의로 기소된 피고인(교회담임목사)에게 무죄를 선고한 원심을 직권 파기하고 벌금 700만 원을 선고했다(2020노1052).

피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치된다. 벌금에 상당한 금액의 가납을 명했다.
재판부는 "피고인이 근로자 B에게 지급하지 아니한 임금 및 퇴직금이 합계 9,400만 원을 넘는다. 피고인은 전별금 명목으로 600만 원을 지급한 것 이외에는 이 법원에 이르기까지 근로자에게 위 미지급 임금 및 퇴직금을 지급하지 않았고, 이에 근로자가 피고인에 대한 처벌을 원하고 있다"고 지적했다.

그러면서 피고인이 확정적 고의로 임금 및 퇴직금을 지급하지 않은 것으로 보기는 어려운 점, 피고인은 형사처벌을 받은 전력이 없는 점 등은 피고인에게 유리한 정상으로 참작했다.

피고인은 B가 이 사건 교회의 근로자임을 전제로, 급여에 관한 근로소득세를 원천징수했을 뿐 아니라 건강보험공단과 국민연금공단에 '직장가입자'로 신고했다. 이 사건 교회는 피고인을 사업주로 하여 ‘기타 종교단체’로 사업자등록이 마쳐져 있다.

피고인은 2012. 10. 7.경부터 2018. 6. 27.경까지 근무하다 퇴직한 B의 2013년 7월분 미지급 임금 103만 원 등 B에 대한 미지급 임금 합계 7686만 원 상당과 퇴직금 1722만 원 상당을 각각 그 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 혐의로 재판에 넘겨졌다.
피고인 및 변호인은 "B는 근로기준법상 ‘근로자’에 해당하지 않고, 피고인을 B의 사용자라고 볼 수도 없

다. 또한 피고인은 B가 근로기준법상 ‘근로자’에 해당한다는 점에 관하여 알지 못했으므로, 근로기준법위반죄 및 근로자퇴직급여보장법위반죄에 관한 고의가 없었다"고 주장했다

1심(2020고단550)인 춘천지법 정수영 판사는, 2020년 11월 26일 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인과 B 사이에 B가 임금을 목적으로 근로를 제공하고 피고인이 사용자로서 노무 수령의 대가로 임금을 지급하기로 약정하는 근로관계가 성립되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단해 이 사건 각 공소사실에 관하여 무죄를 선고했다.

종교적 신념에 따라 종교기관에서 직분을 맡고 종교 활동으로서 근로를 제공하는 경우에는 본질적으로 봉사활동으로 봄이 타당하고, 이를 임금을 목적으로 한 근로의 제공으로 볼 수 없다. 이와 같은 봉사직에 대하여 일정한 금전을 지급했다 하여도 이는 생계를 지원하기 위하여 근로의 대가가 아닌 은전 성격의 사례비로 봄이 타당하다고 했다.

그러자 검사는 사실오인 내지 법리오해를 주장하며 항소했다.

항소심 재판부는 검사의 항소를 받아들여, 단지 종교적 영역에서의 봉사활동을 한 것이라고 인정해 피고인에게 무죄를 선고한 원심판단에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 판단했다. 전도사 B는 근로기준법상 근로자에 해당하고 피고인에게 임금과 퇴직금 미지급의 고의가 인정된다는 이유로 공소사실을 유죄로 인정했다.
이 사건 서약서 제7항에 의하더라도, ‘연봉제’라는 표현이 기재되어 있다. 나아가 B가 이 사건 교회의 업무를 수행한 시간 및 이 사건 서약서 제4, 11항 기재와 같은 겸직금지 조항 등에 비추어 이러한 급여는 생계수단인 것으로 보이므로, 이를 단지 사례금이나 생활보조금이라 볼 수는 없다.

B가 교회행정 업무를 수행함에 있어서 제공된 사무실 및 이에 비치된 비품 등은 모두 이 사건 교회가 제공했고, 전도사로서 심방 활동을 하거나 기도회에 참석하려는 신도들을 데려오기 위하여 운전한 차량 역시 이 사건 교회가 제공했다.

B는 피고인과 사이에 근로계약서를 작성하지 않았고, 근로조건이나 급여의 수준에 관하여 서면을 작성한 바는 없으며, 고용보험 및 산업재해보상보험에 가입되어 있지도 않았다. 그러나 이는 사용자인 피고인이 경제적·종교적으로 우월한 지위에서 서면을 작성하지 않은 것에 불과하다. 나아가 설령 B의 종교적 신념에 따라 종교기관인 이 사건 교회에서 직분을 맡고 종교활동의 일환으로서 근로를 제공했다 하더라도, B가 근로기준법상 근로자에 해당하여 그에 따른 보호를 받는지 여부는 종교적 교리 기타 종교의 자유에 의하여 그 판단이 달라지는 영역에 해당한다고 할 수 없다고 판단했다.

◇근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수

여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다.

다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 2007. 3. 29. 선고 2005두13018, 13025 판결 등 참조).

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr