[로이슈 전용모 기자] 학교로부터 방과 후 학교를 위탁받아 운영하는 업체에 소속된 방과 후 강사가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다는 1심 판결을 유지한 원심이 대법원에서 확정됐다.

피고(OO에듀캠프)는 초등학교와 방과 후 컴퓨터 교육에 관한 운영계약을 체결하고 초등학교에 강사를 보내서 방과 후 컴퓨터 교육을 하는 사업을 하는 회사이다.
피고는 강사와 1년 단위로 계약을 체결하는데, 강사의 근무태도 불량, 교육능력 미달 등의 특별한 사정이 없는 한 강사가 원하는 경우 재계약이 이루어지고 있다.

원고는 피고와 1년 단위로 위탁사업자계약을 체결하고 2008년 2월 28일부터 2015년 4월 23일까지 피고가 지정한 초등학교에서 방과 후 컴퓨터 교육 강사로 근무했다. 4대보험은 가입돼 있지않고 사업소득세를 원천징수했다.

피고와 위탁학교와의 위탁운영계약기간이 종료되어도 일반적으로 강사와 피고 사이의 위탁사업자계약은 연장된다.

학교가 방과 후 컴퓨터 교육(기본과정, 자격증과정, 특강과정) 외에 돌봄교실과 코딩교실을 요청하는 경우, 강사는 방과 후 컴퓨터 교육시간 외에 돌봄교실 등을 맡는 경우가 있다. 이 경우 학교가 직접 강사에게 돌봄교실 등의 대가를 지급한다.
원고는 피고를 상대로 임금(임금, 퇴직금, 미사용연차수당) 청구소송을 제기했다.

1심(2018가소194769)인 서울중앙지법 이대경 판사는 2019년 1월 16일 원고의 청구를 인용하는 판결을 했다.

1심은 △피고에 의한 업무내용의 결정, △피고의 상당한 지휘·감독, △근무시간과 근무장소의 구속, △비품·도구의 제공과 업무의 대체성(수업 교재 대부분 피고가 제공, 자기의 계산에 의한 독립사업자성을 인정할 정도로 업무의 대체성이 인정된다고 볼 수 없다), △이윤의 창출 및 손실의 초래 등 위험 감수(강사들이 이윤 창출이나 손실 초래의 위험을 감수한다고 볼 수 없다), △보수의 성격(강사가 제ㅣ공하는 본질적 노무, 즉 수업에 대한 대가), △근로관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성을 인정해 원고는 피고에게 고용된 근로자로 봄이 타당하다고 판단했다.

참고로, 피고와 유사하게 이른바 ‘방과후학교’를 운영한 주식회사 OO플러스가 근로복지공단을 상대로 산업재해보상보험료 등 부과처분의 취소를 구하는 소를 제기해 승소했던 서울고등법원 2014. 6. 17. 선고 2013누29768 판결(이 사건과 성격이 다른, 부과처분에 대한 항고소송에서 방과후학교 강사의 근로자성을 부인한 판결임)이 인정한 사실관계 중 이 판결이 인정한 사실관계와 다른 주요 부분을 적시한다.

① 근무시간에 관하여

“ 원고(* ‘주식회사 스쿨플러스’를 가리킴)는 특별히 강사의 출퇴근시간을 정하지 않고 있고, 출퇴근 시간을 현실적으로 통제하지도 못하고 있다.”
② 근무장소에 관하여

“강사계약 체결 이후 근무장소인 학교가 변경되는 경우 거의 강사계약 관계가 종료된다.”

“강사계약 체결 이후 학교가 변경되면 대부분 강사계약을 해지한다.”

③ 교재의 선택에 관하여

“수업교재도 강사가 결정하여 출판사로부터 직접 받아 사용한다.”

④ 보수 체계에 관하여

“기본수수료: 100만 원부터 160만 원까지 다양함”

“격려금: 강사들의 잦은 이탈을 방지하고 장기계약을 유도를 위해 1년 이상 근속한 선임강사에게 연 120만 원을 지급”

“원고의 2012. 2. 귀속 강사 수수료 지급 현황에 의하면 당시 컴퓨터 강사는 67명으로서 이들이 수령한 기본수수료는 강사별로 최소 50만 원에서 최대 160만원이었고, 수수료 지급총액도 강사별로 최소 50만 원에서 최대 371만 원에 이르렀다.”

피고는 항소했다.

원심(2심 2019나8879)인 서울중앙지법 제9-3민사부(재판장 마은혁 부장판사, 판사 강화석, 정철민)는 2019년 12월 11일 "원고는 피고의 근로자에 해당하므로 피고는 퇴직한 원고에게 미지급 퇴직금을 비롯한 임금을 지급할 의무가 있다"는 1심판결은 정당하다며 피고의 항소를 기각했다.

이 사건에서 원고를 비롯한 강사들은 피고와 근로계약을 체결한 것이 아니라 1년 단위로 위탁사업자계약을 체결하고 있으나, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 사용종속관계를 판단하여 결정하는 것이므로 그 점만으로 근로자성을 부정할 것은 아니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

나아가 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 관한 여러 징표 중 근로조건에 관한 일부의 사정이 결여되었다고 하여 그러한 사유만으로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다57498 판결 참조).

피고는 대법원에 상고했다.

대법원 제3부(주심 대법관 이동원)는 2020년 6월 25일 피고의 상고를 기각해 원심을 확정했다(대법원 2020.6.25.선고 2020다204353 판결).

대법원은 "소액사건심판법 제2조 제1항, 소액사건심판규칙 제1조의2에서 정한 소액사건에 해당하는 사건에 대하여는 소액사건심판법 제3조가 정하는 사유가 있는 경우에 한하여 대법원에 상고를 제기할 수 있다. 그런데 소액사건임이 분명한 이 사건에서 상고인이 상고이유로 내세우고 있는 사유는 위 법 제3조가 정한 상고허용사유에 해당하지 아니하므로 적법한 상고이유가 되지 못한다"고 배척했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr