[로이슈 진가영 기자] 한 국회의원이 통계청 자료를 분석한 결과 올해 1~4월 실직한 근로자의 숫자가 무려 207만 6천명에 달하는 것으로 드러났다. 코로나19로 인해 여행, 관광, 수출입 등 산업 전체가 타격을 받으며 영세업체 근로자와 특수고용, 간접고용, 비정규직, 위탁계약 등 수많은 근로자들의 고용 안정성이 흔들린 것이다.

이러한 상황을 타개하고자 정부지원금 등 다양한 구제책이 진행되었으나 진정 국면에 접어들었던 국내 확진자 숫자가 다시 폭발적으로 증가하면서 하반기에도 각 기업들의 어려움이 예상되는 상황이다. 지금까지 정리해고를 피하기 위해 유·무급휴직과 근무시간 단축, 임금 삭감 등 여러 방법을 이용해 버텨온 기업들이 한계에 직면해 어쩔 수 없이 권고사직이나 정리해고 등 극단적인 선택을 할 수 밖에 없을 것으로 보인다.

만일, 기업의 도산을 막기 위해 정리해고를 시행하려 한다면 근로기준법에 정해진 요건과 절차를 엄격하게 따라야 한다. 법무법인YK 노사공감 김혜림 노동전문변호사는 “규모가 작은 기업일수록 해고 절차에 무감각한 경우가 많으나 해고의 정당성을 증명하는 책임은 기업에게 부여되기 때문에 사전에 절차와 요건을 지키지 않았다면 해고를 하지 않았을 때보다 더 큰 부담을 지게 될 수 있다. 해고 시에는 법적 요건과 절차를 꼼꼼히 따져 진행해야 추가 분쟁을 막을 수 있다”고 조언했다.

구조조정, 정리해고를 하려면 긴박한 경영상의 필요가 인정되어야 한다. 기업의 도산을 회피하기 위한 경우뿐만 아니라 장래에 닥칠 수 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭감을 피할 수 없는 경우에도 긴박한 경영상의 필요로 인정될 수 있다. 하지만 기업의 주관적인 주장이 아니라 객관적인 지표를 통해 합리성이 있다고 인정되어야 하기 때문에 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토해 근거 자료를 갖추어야 한다.

경영상 어려움이 있다 해도 해고는 가장 최후의 수단이어야 한다. 따라서 정리해고를 결정하기 전에 작업 방식의 개선이나 신규 채용 금지, 휴직이나 희망퇴직 등 다른 수단을 통해 해고 범위를 최소화 하기 위한 노력을 기울여야 한다. 구체적으로 어떤 방법을 시도해야 한다고 정해진 것은 없으나 사업 규모와 내용, 경영상의 위기 수준, 전체 인원 상황 등을 토대로 했을 때 해고 회피의 노력을 충분히 했다고 인정되는 수준이어야 한다.

어쩔 수 없이 정리해고를 해야 한다면 해고대상자를 선정할 때에 공정하고 합리적인 기준을 적용해야 한다. 객관적인 합리성과 사회적 상당성을 지닌 구체적인 기준이 없이 단순히 나이나 성별, 직급 등을 적용해 해고대상자를 뽑는다면 추후 부당해고로 정의될 가능성이 높다. 또한 해고 회피 노력과 해고 기준 등에 대해 정할 때 노동조합이나 근로자 과반수를 대표하는 자에게 미리 통보하고 성실하게 협의해야 한다.

김혜림 노동전문변호사는 “사용자가 느끼는 경영상의 어려움을 법적으로, 객관적으로 제대로 증명하지 못한다면 부당해고구제절차나 소송 등에서 불리한 결과를 얻을 수 있다. 추후 분쟁을 현명하게 해결하는 것도 좋지만 가능한 한 사전에 변호사와 상담해 제대로 된 해고 절차와 규정을 준수하여 분쟁의 싹을 잘라내는 편이 보다 현명하다”고 전했다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr