[로이슈=법률전문 인터넷신문] 대학 시간강사의 강의시간이 비록 1주당 8~10시간이더라도, 퇴직금을 지급해야 한다는 판결이 나왔다.

이는 시간강사 업무의 성격상 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집, 수강생의 평가 및 학사행정업무의 처리 등에 상당한 시간이 소요된다는 점을 고려해 1주간 근로시간 15시간 미만인 근로자에 해당한다고 보기 어렵다는 판단에서다.

법원에 따르면 J씨와 L씨는 K대학교에서 교양영어 강의를 담당하는 시간강사로 근무했다. 그런데 K대학은 2010년 2학기 강의를 마친 두 사람에게 그해 12월 16일 근로관계 종료를 이유로 2011년 1학기 강의를 배제하고 시간강사 계약갱신을 거절했다.

이에 J씨가 L씨가 K대학을 상대로 “퇴직금을 지급하라”며 소송을 냈고, 1심은 이들을 주장을 받아들였다.

그러자 K대학은 “원고들 근로제공의 실제 모습이나, 방학기간에 강의가 없는 점 등에 비춰 원고들의 근로시간이 주당 15시간에 미달하므로 퇴직금을 지급할 의무가 없다”며 항소했다.

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 “사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있다.

하지만 의정부지법 제1민사부(재판장 박우종 부장판사)는 최근 “K대학은 J씨에게 427만원, L씨에게 978만원을 지급하라”고 판결(2012나14426)한 것으로 28일 확인됐다.

재판부는 먼저 “근로자퇴직급여 보장법에 의하면 피고는 원고들의 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만일 경우 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다”며 “4주간을 평균해 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 평균해 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 따라 결정해야 한다”고 말했다.

재판부는 “시간강사인 원고들이 제공한 근로가 강의인 점을 고려해 볼 때 그 업무 성격상 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집, 수강생의 평가 및 그와 관련한 학사행정업무의 처리 등에 상당한 시간이 소요되리라는 것은 쉽게 예견할 수 있다”고 밝혔다.

이어 “전임교원의 경우에도 위와 같은 강의 이외 업무 처리에 상당한 시간을 소요한다고 보이는데 시간강사의 근로시간을 전임교원의 근로시간과 달리 산정해야 할 만한 특별한 사정을 발견할 수 없다”고 덧붙였다.

또 “학기 중 강의 배정시간만을 근로시간으로 인정하며 수업준비시간, 성적산출을 위한 채점에 소요되는 시간 등은 근로시간에 포함하지 않는다는 취지의 ‘시간강사 임용계약서’의 기재는 시간강사의 실질적인 노무 제공 실태와는 부합하지 않는다”고 지적했다.

재판부는 그러면서 “원고들의 마지막 학기 강의시간은 J씨가 1주당 8시간이고, L씨는 1주당 10시간인 점 등을 종합하면, 원고들의 근로시간을 반드시 강의시간에 한정할 수 없고, 제반 업무를 수행하기 위해 필요한 시간을 합산해 산정해야 한다”며 “그럴 경우 원고들은 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 평균해 1주간의 소정 근로시간 15시간 미만인 근로자에 해당한다고 보기는 어려워, 대학의 주장은 받아들일 수 없다”고 판시했다.

한편 J씨와 L씨는 “K대학이 근로계약 갱신을 거절하면서 근로기준법에 따른 해고예고수당을 지급하지 않았으므로, K대학은 해고예고수당을 지급할 의무가 있다”고 주장했으나, 받아들여지지 않았다.

재판부는 “근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이고, 계약기간 만료 전에 사용자가 한 계약갱신 거절의사의 통지는 근로계약의 해약 즉 해고라고 할 수 없다”고 말했다.

재판부는 “원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 원고들과 체결한 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과해 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 인정하기에 부족하고, 따라서 원고들과 피고 사이의 근로관계는 기간이 만료하면 당연히 종료되는 것이고, 계약기간 만료 전에 계약갱신 거절의사의 통지는 해고라 할 수 없으므로 해고예고수당을 지급할 의무가 없다”고 판단했다.