[로이슈 전용모 기자] 부산지법 민사5단독 남재현 부장판사는 2025년 8월 22일 프로야구 롯데 자이언츠 선수들을 관리하던 트레이너(원고)가 롯데 구단(피고)을 상대로 낸 임금 창구 소송에서, 원고의 근로자성을 부정할 수 없다며 근무기간에 해당하는 퇴직금 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 원고 승소판결을 선고했다.

1심 단독재판부는 "피고는 원고에게 그 합계액 125,506,000원(= 미지급 퇴직금 125,022,500원+ 미지급 직책수당 483,500원) 및 이에 대하여 퇴직일인 2021. 11. 30.로부터 14일이 경과한 다음날인 2021. 12. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 37조 1항, 같은 법 시행령 17조에서 정한 연 20%로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(가집행가능)"고 원고의 청구를 전부 인용했다. 소송비용은 피고가 부담한다.

원고는 2004. 1. 2.경부터 피고 야구단의 트레이너로서 업무를 수행하기 시작했다. 원고는 2015년경부터는 ‘감독․코치 계약서’라는 명칭의 계약서를 작성했으나업무는 기존과 동일하게 트레이너 업무를 수행했다. 원고와 피고는 매년 1년 단위로 계약을 했는데, 2015년부터는 그 계약기간을 해당년도의 2. 1.부터 11. 30.까지로 정했다.

원고의 계약 연봉은 2015년 4,500만 원, 2016년 5,000만 원, 2017년 5,300만 원, 2018년 6,000만 원, 2019년 6,000만 원, 2020년 6,400만 원, 2021년 6,800만 원이었고, 원고는 매월 27일경 피고로부터 위 각 연봉을 균등하게 분할한 금액을 지급받았다.

피고는 2021. 11. 초순경 원고에게 재계약을 하지 않겠다는 의사를 통보했고, 원고는 2021. 11. 30.자로 피고 구단에서 퇴단했다.

원고는 피고 구단에서 일하는 동안 시기에 따라 피고 구단의 1군 또는 2군이나 3군에서 트레이너로 일했고 마지막에는 1군에서 일했다.

한편 피고는 2021년에 원고에게 10월까지 매월 직책수당으로 483,500원을 지급했으나, 11월에는 위 직책수당을 지급하지 않았다.

원고는 "피고에 종속되어 피고의 지시 하에 트레이너 업무를 수행한 것으로서 근로자에 해당하고, 그 근로관계가 2021. 11. 30. 종료됐다. 따라서 원고는 피고에게 미지급 퇴직금 125,022,500원, 미지급된 2021년 11월분 직책수당 483,500원과 그 지연손해금을 지급해야 한다"며 피고를 상대로 임금 청구 소송을 제기했다.

피고는 "독립된 사업자로서 피고와 업무위탁계약을 맺어 피고 구단에서 트레이너로서 업무를 수행한 것이므로 피고의 근로자가 아니다. 따라서 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다"고 주장했다.

1심 단독재판부는 원고는 임금을 목적으로 피고와 종속적인 관계에서 피고에게 계속하여 근로를 제공한 것으로 인정되므로, 원고와 피고 간의 법률관계의 실질은 근로기준법상의 근로관계에 해당한다고 봄이 타당하다고 판단했다.

원고의 주된 업무내용은 ①선수단 응급처치, ② 선수단 병원진료 업무, ③ 의약품 관리 및 수불장 관리, ④ 체력단련실 운용, ⑤ 부상선수 재활훈련 치료 및 보조, ⑥ 선수 개인별 웨이트 프로그램 개발, ⑦ 기타 트레이너 업무에 준하는 사항, ⑧ 상기 업무에 관한 보고서 작성 등이었던 것으로 보인다. 위와 같은 업무의 특성상 일부 포괄적ㆍ전문적인 사항이 존재하기는 하지만, 전체적으로 보아 원고의 업무는 상당히 구체적이고, 원고가 자율적으로 이를 결정한 것이라기보다는 피고의 필요에 따라 결정된 것으로서 피고의 지시에 의존하는 성격이 강한 것으로 보인다.

또 원고의 근무 시간 및 업무 수행의 방식ㆍ태양은 피고의 상당한 지휘ㆍ감독 하에서 이루어졌던 것으로 보인다. 원고는 업무를 수행하고 그 결과를 운영팀 또는 육성팀에 피고측에서 제공한 양식에 따라 보고했다. 이 또한 피고의 지휘ㆍ감독에 관한 정황들을 뒷받침한다.

근로기준법 상의 근로자로 인정되기 위해서는 업무상 상당한 지휘, 감독이 인정되면 충분한 것이고 원고의 업무보고 및 그에 따른 피고의 감독은 상당한 지휘, 감독으로 평가할 수있다. 트레이너가 1~3군 중 어디에서 근무할 것인지는 피고 구단에서 이를 결정한 것으로 보인다.

피고는 원고에게 업무에 필요한 비품(책상, 컴퓨터 등) 등을 제공했다. 피고는 매년 원고의 트레이너 업무를 평가했다. 원고는 업무수행을 위한 출장을 갈 경우 출장 여부 및 그 비용에 관하여 피고 구간 직원의 결제를 받아 업무수행을 했다.

원고가 피고 구단에서 근무를 시작한 2004년 1월부터 2005년 6월까지의 기간 및 2006년 12월부터 2007년 12월까지 기간 동안 원고는 국민건강보험에 피고의 직장가입자로 등록되어 있었는데, 해당 기간 동안 피고는 원고를 자신의 근로자로 대우했던 것으로 보인다.

원고가 피고로부터 지급받은 급여의 성격은 전문적인 능력 발휘에 따른 대가라기보다는 근로의 대가로 지급받는 고정급에 더 가깝다.

원고가 2009년 포스트시즌 진출에 따른 인센티브로 967,000원을 지급받은 점은 인정되나, 1회에 불과하고 그 금액 역시 600만 원 이상을 지급받았던 감독, 선수들에 비하면 소액에 불과했다. 그리고 이는 트레이너들을 선수단 소속으로 관리했던 피고 구단의 정책에 따른 것으로 보인다.

2015년에는 성적부진으로 인하여 종국적으로는 승리수당이 지급되지 않은 것으로 보이고 달리 원고에게 승리수당 등이 지급되었다고 볼만한 증거가 없다. 따라서 원고가 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등에 관한 위험을 스스로 안고 있었다고 보기는 어렵다.

한편 원고가 피고로부터 지급받은 연봉의 3.3%에 해당하는 사업소득세를 납부한 사실, 감독ㆍ코치ㆍ선수 등을 대상으로 하는 ‘KBO 연금’에 가입한 사실은 인정되나, 이는 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 이러한 사정들만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없다.

원고는 매년 12월에는 휴식기를 가졌으나 이는 피고와 같은 프로야구 구단에 근무한 데 기인한 것으로 보이고, 매년 휴식기는 일정한 시기에 가졌으며, 그와 같은 휴식기에도 구단의 지시 하에 업무를 수행하기도 한 것으로 보인다. 이와 같은 점을 고려할 때 근로 제공 관계의 계속성 또한 인정된다. 따라서 피고는 사용자로서 근로자인 원고에게 근무기간에 해당하는 퇴직금 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

◇(근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부) 근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지'에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결, 대법원 2019. 5. 30. 선고 2017두62235 판결 등 참조).

근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr