[로이슈 전용모 기자] 원어민 영어강사도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 원심 판결이 확정됐다. 하지만 원심이 연차휴가 산정기준을 평균임금으로 산정하고, 공휴일에 휴무한 날까지 원고들의 연차휴가 사용일수에 포함시켜 미지급 연차휴가수당을 산정한 부분은 파기 환송됐다.

대법원 제1부(주심 대법관 이기택)는 2019년 10월 18일 원어민 영어강사인 원고들이 피고의 사업장(외국어학원) 소속 근로자임을 전제로 미지급 주휴수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등의 지급을 청구한 상고심(2018다239110)에서 원어민 영어강사도 근로자에 해당한다는 원심판결을 확정했다.
대법원은 원심의 근로자성을 수긍하면서도, 연차휴가 수당 산정기준을 평균임금이 아닌 ‘통상임금’으로 보고, 휴일을 대체휴일로 지정할 수 없다며 일부 이와 달리 판단한 원심판결(피고 패소부분)을 파기하고 다시 심리·판단하도록 서울고법으로 돌려보냈다.

다만 원고 김OO외 1명에 대해서는 원심판결을 파기하되, 환송하지 않고 이 부분은 대법원이 직접 재판(파기자판)하기에 충분하므로 민사소송법 제437조에 따라 ‘자판’하기로 하여, 파기 부분에 해당하는 제1심판결을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각했다.

근로계약체결한 1명을 제외한 나머지 원어민 영어강사 7명의 근로자성 여부, 별다른 정함이 없는 경우에 연차휴가수당 산정기준이 되는 임금이 통상임금인지 아니면 평균임금인지 여부, 휴일을 대체휴가일로 지정할 수 있는지 여부가 쟁점이었다.

1심은 근로계약 체결한 1명만 일부 인정하고 나머지는 기각했고, 원심은 나머지 원고들도 근로자에 해당한다며 각 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라며 일부 승소판결을 했다.
원어민 영어강사인 원고들(8명중 1명은 근로계약체결)은 피고(외국어학원 대표)와 수업담당계약을 체결하고 어학강사로 근무하다 피고를 상대로 퇴직금 등 청구소송을 제기했다.

1명을 제외한 나머지원고들(7명)은 “이 사건 학원에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 나머지 원고들에게 퇴직금과 미지급 연차휴가수당, 주휴수당을 지급할 의무가 있다”고 주장했다.

피고는 “나머지 원고들은 피고와 대등한 지위에서 수업담당계약을 체결한 개인사업자에 불과하고, 근로기준법상 근로자가 아니다”고 했다.

1심인 서울중앙지법 제41민사부(재판장 권혁중 부장판사)는 2017년 5월 18일 근로계약을 체결한 원고 김OO의 미지급 임금, 부당해고 무효로 인한 미지급 임금, 미지급퇴직금 지급을 일부 인정하고, 나머지 원고들은 피고와의 사이에 근로계약관계가 성립됐다고 볼 수 없다며 기각했다.

원고와 피고는 쌍방 항소했다.

항소심(2017나2032921)인 서울고법 제15민사부(재판장 이동근 부장판사)는 2018년 5월 11일 제1심판결은 이와 결론을 달리해 부당하다며 제1심판결 중 원고 김OO의 일부 항소 및 당심에서 확장된 청구를 받아들여 변경하고(피고의 항소는 받아들이지 아니함), 나머지 원고들의 각 항소는 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용했다.
원고들의 각 나머지 항소는 기각했다.

재판부는 나머지 원고들은 모두 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단했다. 피고가 근로계약관계임을 인정하고 있는 원고 김OO과 나머지 원고들의 근무실태가 별반 다르지 않은 것으로 봤다.

나머지 원고들은 기본급 내지 고정급 없이 매월 수강료 수입에 대한 비율로 정해진 보수를 지급받았고, 피고는 나머지 원고들로부터 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수했으며, 나머지 원고들은 각종 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자의 지위를 인정받지 못한 것으로 보인다. 그러나 이러한 사항들은 모두 피고가 나머지 원고들과 사이에서 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 일방적으로 결정한 것으로 보인다고 판단했다.

따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 나머지 원고들에게 주휴수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등을 14일이 경과한 다음 날부터 갚는 날까지 근로기준법에 정해진 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 했다.

다만, 나머지 원고들에게 유급휴일에 대한 임금이 포함된 월급을 지급해 별도로 주휴수당을 지급할 의무가 없다는 피고의 주장은 받아들였다.

원고와 피고는 쌍방 대법원에 상고했다.

대법원은 원고 김OO을 제외한 나머지 원고들도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 원심(항소심) 판단을 수긍했다.

하지만 피고 사업장에서는 취업규칙 등에서 원고들에게 지급할 연차휴가수당의 산정 기준을 정하지 않았음을 알 수 있어, 피고가 원고들에게 지급할 연차휴가수당은 ‘통상임금’을 기초로 산정해야 하는데 ‘평균임금’을 기초로 산정한 원심판단은 연차휴가수당의 산정방법에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다며 피고의 주장을 받아들였다.

원심판결 이유 및 기록에 의하면, ① 원고들은 미지급 임금 등 합계 287,308,804원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했는데, ② 제1심은 원고 김OO의 청구만 일부 인용하고 나머지 원고들의 청구를 모두 기각했으나, ③ 원심은 원고들의 청구를 일부 인용해 피고에게 합계 124,135,673원 및 이에 대하여 원고들의 퇴직일부터 14일이 지난 다음날 등 원고들이 구하는 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단했다.

피고로서는 원고들의 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날 이후로서 원고들이 구하는 날부터 원심판결 선고일인 2018년 5월 11일까지는 미지급 임금 등의 존부를 다투는 것이 적절하였다고 봄이 타당하다. 따라서 위 기간에 대해 근로기준법에서 정한 연 20%의 이율을 적용하는 것은 부당하고, 피고가 원고들과 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로 상법에서 정한 연 6%의 이율을 적용하여야 할 것이다(대법원 1977. 4. 12. 선고 76다497 판결, 대법원 2006. 4. 27. 선고 2006다1381 판결 등 참조). 원심판결에는 근로기준법상 지연이자에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다며 피고의 주장을 인정했다.

또 공휴일을 대체휴가일로 정할 수 없고, 그 결과 원고들이 공휴일에 휴무했다고 하여 이를 연차휴가 사용으로 평가할 수 없다. 그런데도 공휴일에 휴무한 날까지 원고들의 연차휴가 사용일수에 포함시켜 미지급 연차휴가수당을 산정한 잘못이 있다면서도 5명 중 초과 사용한 2명을 제외한 3명에 대해 국한했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr