[로이슈 전용모 기자] 4대 보험 취득신고를 하고 기술자로 등록해놓고 며칠 만에 경력증명서를 제출하지 않았다는 이유로 채용취소를 통보한 사안에서, 법원은 해고 무효 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 각하하면서도, 이 사건 통보에 의한 채용취소는 민법 제61조의 ‘부득이한 사유’가 없어 무효라고 판단해 근무했을 경우 받을 수 있는 임금을 지급하라고 선고했다.

원고는 워크넷에 게재된 채용공고를 보고 이메일로 이력서를 제출했고, 2017년 10월 21일 본사에서 면접을 봤다.
피고는 원고를 면접한 다음 원고에게 주민등록등본과 전기공사기술자 경력수첩의 제출을 요청했고, 원고는 피고에게 이를 제출했다.

피고는 2017년 10월 25일 원고에 대한 4대 보험 취득신고를 하고 원고를 피고 회사의 기술자로 등록했다.

피고는 2017년 10월 31일 원고에게 채용 계획을 없던 일로 하자고 통보(이하 ‘이 사건 통보’하고 원고에 대한 4대 보험 상실신고를 했으며 기술자 등록도 취소했다.

원고는 2017년 1월 3일 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고, 같은 해 12월 28일 부당해고 판정을 받았다.
피고는 2018년 2월 2일 경북지방노동위원회의 위 판정에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했는데, 중앙노동위원회는 같은 해 3월 29일 피고의 상시근로자 수는 4명이어서 부당해고 구제신청에 관한 근로기준법의 적용을 받는 사업장이 아니라는 이유로 경북지노위 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 각하한다는 판정을 했다.

그러자 원고는 피고를 상대로 해고무효확인 및 임금 청구소송을 제기했다.

원고는 “이 사건 통보는 그 성질상 해고에 해당하며 정당한 이유가 없어 무효이고, 피고는 원고에게 부당한 해고기간 동안의 임금을 지급하여야 할 의무가 있다”고 주장했다.

해고가 무효임을 전제로 2017년 1월 1일부터 원고가 복직하는 날까지 매월 금 450만의 비율에 의한 임금을 지급하라고 청구했다. 1년 계약으로 월급은 350만원에서 400만원 이하였다(채용공고에 기본급 기준 10%의 상여금 지급).

피고는 “현장대리인을 급히 구해야 했기 때문에 원고에 대한 채용결정이 완료되지 않은 상태에서 4대보험 취득신고 등을 미리 했을 뿐이고, 4대보험 취득신고 등은 쉽게 취소할 수 있는 것이므로 이를 근거로 원고에 대한 채용내정이 있었다고 볼 수 없다. 그로부터 1개월이 경과한 2017년 12월 1일 해지의 효력이 발생했고, 피고는 현장대리인으로 일하기 위해 필수적인 서류인 ‘경력증명서’를 제출하지 않은 원고를 계속 채용할 수 없었으므로 이 사건 해지통고는 피고에게 과실이 없는 부득이한 사유에 의한 것이어서 원고에게 1월분 상당의 보수를 지급할 의무도 없다”고 했다.

이 사건 채용공고의 “경력조건”란에는 “관계없음”이라고 기재되어 있었다.
대구지법 제12민사부(재판장 최운성 부장판사)는 6월 13일 해고 무효 확인 청구 부분을 각하하고 임금 청구 부분은 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 기각했다.

해고 무효 확인의 소는 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하므로 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는, 다른 특별한 사정이 없는 한, 그 무효 확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 204. 7. 2. 선고 202다57362 판결 등 참조).

이 사건 근로계약의 계약기간은 2017년 1월 1일로부터 12개월이 경과한 2018년 10월 31일 만료되었고, 그 후 이 사건 근로계약이 갱신되는 등으로 계속 유효하다는 주장·입증이 없으므로, 이 사건 변론종결일 현재 이 사건 근로계약은 기간 만료로 종료됐다. 따라서 원고의 이 사건 해고 무효 확인 청구는 과거 법률관계의 확인을 구하는 것으로 피고와의 근로계약에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이라고 할 수 없으므로, 이 해고 무효 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 판단해 각하했다.

하지만 이 사건 통보에 의한 채용취소는 민법 제61조의 ‘부득이한 사유’가 없어 무효라고 판단했다.

근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 근로계약의 해지에 대하여는 민법의 고용 관련 규정 등이 적용된다(대법원 208. 3. 14. 선고 207다1418 판결 등 참조).

민법 제61조는 ‘고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다’라고 규정하고 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것으로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로했을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.

재판부는 “4인 이하의 상시 근로자를 고용한 사업장에 대하여도 미지급 임금에 대한 지연이자를 정한 근로기준법 제37조의 규정이 적용되므로(근로기준법 제1조 제2항, 동법 시행령 제7조), 피고는 매 월 임금 지급일로부터 14일이 경과한 다음날부터 미지급 임금에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급하여야 한다”고 판시했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr