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재택위탁집배원들 '근로자성 인정' 원심 확정

2019-04-23 12:54:26

대법원
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[로이슈 전용모 기자] 우정사업본부 산하 우체국장과 위탁계약을 체결하고 우편배달 업무를 수행하는 재택위탁집배원들이 대한민국을 상대로 근로자 지위 확인 등을 구하는 사건에서 이들이 근로기준법상 근로자성이 인정된다는 원심이 대법원에서 확정됐다.

미래창조과학부(현 과학기술정보통신부) 소관기관인 우정사업본부를 두고 있는 피고(대한민국)는 집배원을 충원하기 위해 ‘국가공무원인 집배원의 일부 업무를 민간에 위탁’하는 위탁집배원제도를 도입했다. 비교적 단시간에 아파트와 같이 한정된 구역의 우편배달업무를 처리한다.
원고들(5명)은 피고 산하 우체국장과 각 우편집배재택위탁계약(2014년 이후부터 재택배달도급위탁계약으로 명칭을 변경)을 체결했다. 원고들은 각각 약 9년, 15년 5개월, 9년, 5년 3개월, 4년 7개월 동안 같은 방식으로 우편물 배달업무만을 계속 처리했다.

재택위탁집배원은 소속 우체국의 송년회나 체육대회에 참여했다.

재택위탁집배원은 매월 말일 위탁수수료를 받았는데, 위탁수수료는 ‘시간당 일정 금액(2002년 4,450원, 2005년 4,580원, 2009년 4,860원, 2011년 4,960원, 2012년 5,150원, 2013년 5,300원)에 이 사건 위탁계약에서 정한 근무시간(6~7시간)과 실제 근무일수를 곱한 산식’으로 정해졌다. 약정 근무시간을 초과하여 근무하거나 휴일에 근무한 경우, 재택위탁집배원은 연장근로수당과 휴일근로수당을 받았다. 설날과 추석에는 명절보로금 명목으로 10만 원을 받았다.

원고들은 피고를 상대로 근로자지위확인 등 소송을 제기하면서 “배달업무에 있어 다른 집배원과 동일하게 업무를 수행하고 근무시간과 출퇴근만이 다른바, 피고로부터 상당한 지휘ㆍ감독을 받는 단시간 근로자이므로 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다. 따라서 원고들이 피고 산하 우정사업본부 소속의 근로자지위에 있다는 확인을 구하고, 2014년 연차휴가수당 중 우선 1만원의 지급을 구한다”고 했다.

이에 대해 피고는 “원고들은 피고와 근로계약이 아닌 우편물 배달업무를 위한 위임계약을 체결했는데, 재택위탁배달업무는 사용종속관계가 아니라 위임계약 내지 일의 완성에 주안점을 두는 도급계약의 실질을 가져 원고들은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고, 피고는 위 수당을 지급할 의무도 없다”고 주장했다.

1심(2014가합518841)인 서울중앙지법 제41민사부(재판장 정창근 부장판사)는 2016년 2월 18일 근로자지위확인 등 청구소송에서 원고들의 청구를 받아들여 “원고들은 피고 산하 우정사업본부 소속의 근로자 지위에 있음을 확인한다. 피고는 원고들에게 각 1만원을 지급하라”고 선고했다.

재판부는 재택위탁집배원들이 재량권을 가지고 배달업무를 수행한 것이 아니라 주어진 물량을 정해진 방법에 따라 수행했을 뿐인 점, 재택위탁집배원의 우편물 배달업무 방식은 근로자인 상시위탁집배원, 특수지위탁집배원과 동일한 점, 재택위탁집배원에 대한 계약해지 사유는 실질적으로는 징계해고와 유사한 점 등을 종합하면, 재택위탁집배원인 원고들은 상당한 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에서 피고를 위하여 배달업무를 수행했다고 인정된다고 판단했다.

또한 원고들이 상시위탁집배원보다 업무량이 적고, 도보로 이동하며, 배달업무의 난이도가 낮은 사실, 수집업무나 등기생성업무(등기를 PDA에 가져가 등기코드번호가 생기면 그 결과를 전산등록하는 업무), 마감업무(지환우편물에 대한 사유를 기재하고, 등기결과를 등록하는 것 등) 등을 수행하지 않는 사실, 채용자격을 달리 한 사실은 인정되나, 이와 같은 사정은 담당업무 등에 따라 달리 정할 수 있는 것으로 특수지위탁집배원의 경우와 같이 임금액에 차이를 둘 사정이 될 수 있을 뿐 원고들의 근로자성까지 부정할 사유가 되는 것은 아니다고 봤다.

그러자 피고는 항소했다.

항소심(2016나2016748)인 서울고법 제1민사부(재판장 김상환 부장판사)는 2016년 11월 30일 1심판결은 정당하다며 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각했다.
피고의 상고로 사건은 대법원으로 올라갔다.

대법원 제1부(주심 대법관 이기택)은 2019년 4월 23일 근로자지위확인 등 상고심(2016다277538)에서 원고들의 근로기준법상 근로자성을 인정한 원심판결을 확정했다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다.

기본급이나 고정금이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는 지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안된다.

대법원은 피고가 우편배달 업무관련 정보를 알리는 정도를 넘어 구체적인 업무처리 방식 등을 지시한 점, 획일적 업무수행을 위해 정해진 복장을 입고 정해진 절차에 따라 정해진 장소에서 배달하도록 한 점, 정기적.비정기적 교육과 현지점검, 근무상황부와 인계인수부 등을 통해 업무처리 과정이나 결과. 근태를 관리·감독 한 점, 피고의 다른 근로자들인 상시위탁집배원 등과 본질적으로 같은 업무를 동일한 방식으로 처래해 온 점을 들었다.

전용모 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
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