[로이슈=전용모 기자] 전국금속노조 법률원 송영섭 변호사는 13일 보도자료를 통해 PSMC(구 풍산마니크로텍)이 경영상의 이유로 단행한 근로자들의 정리해고가 위법하다는 대법원 확정이 났다고 밝혔다.

주식회사 피에스엠씨(구 풍산마이크로텍 주식회사)는 생산직 근로자 206명 중 30%인 62명을 정리해고 대상자로 선정하고, 2011년 11월 7일 희망퇴직자 등 8명을 제외한 54명의 근로자들을 경영상 이유로 정리해고 했다.
이에 대해 부산지방노동위원회는 부당해고 및 부당노동행위로 판정하고, 중앙노동위원회는 해고대상자 선정기준 중 업무역량평가 항목을 제외하고 순위를 산정해 일부 근로자들에 대해서는 부당해고로, 일부 근로자들에 대해서는 정당해고로 판정한 바 있다.

서울행정법원(2012구합29523, 2012구합29547), 서울고등법원(2013누17987, 2013누19754)에서는 위 정리해고가 해고회피노력, 대상자선정기준, 노동조합과 성실협의 등 정리해고 요건을 흠결(하자가 있어서 인정 안된다)해 모두 부당해고라고 판결했다.

대법원(2014두13867, 2014두13942)은 12일 두 사건에 대해 판결 선고 없이 심리불속행 기각(상고 대상이 아니라고 판단되는 사건은 더 이상 심리하지 않고 상고를 기각하는 제도)판결함으로써 정리해고의 위법을 확정했다.

서울고법은 “사용자는 노동조합과 2011년 8월 23일 정리해고를 철회하기로 하는 내용의 합의서를 작성하고도 충분한 기간 동안 노동조합과 경영정상화방안에 대하여 협의하지 아니하고 2011년 9월 2일 노동조합에게 일방적으로 정리해고를 통보함으로써 해고회피노력을 다하지 않았다고 판단했다.
또 “정리해고대상자의 직역을 기능직 근로자만을 대상으로 하고, 사무직과 기술직 근로자는 제외하는 차별적 기준을 적용한 것은 부당하고, 정리해고 이외의 다른 대안을 마련하기 위해서 노동조합과 추가 협의를 진행할 정도의 시간은 있었다고 보이는 점 등 사용자가 이 사건 정리해고를 하면서 노동조합과 성실하게 협의하였다고 보기 어렵다”고 밝혔다.

송영섭 변호사는 이번 판결의 의의에 대해 짚었다.

◇정리해고의 최후수단성

긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 하더라도 회사가 도산의 위험에 직면하는 등 매우 신속한 조치가 필요할 정도로 급박한 경영 위기를 겪고 있었다고 인정되지 않는 한 사용자는 근로관계를 일방적으로 단절시키는 해고라는 극단적인 조치를 취하기에 앞서 경영 위기를 극복하기 위한 다른 방안을 적극적으로 모색하고 이를 시행하여야 하며 정리해고는 그러한 모든 조치를 다 취한 다음에야 고려될 수 있는 최후의 수단이다.

◇해고회피노력의 판단기준

회사가 정리해고에 앞서 각종 비용절감 조치들을 하였다고 하더라고 그것이 평소 경영자로서 마땅히 취하여야 할 조치를 넘어 정리해고를 피하기 위한 적극적인 노력, 예컨대 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취해서 더 이상 해고 이외의 다른 경영상 조치를 취할 수 없어 부득이 해고할 수밖에 없다고 인정될 정도에 이르러야 하고 그렇지 않으면 해고회피노력 요건이 흠결된 것이다.
◇주관적인 업무역량평가는 위법 / 평가기준 중 일부가 위법한 경우 정리해고 전부 무효

합리적인 이유없이 사무직과 기술직 노동자를 제외하고 현장직 노동자들만을 대상으로 하고, 업무역량평가의 기준이 불명확해 평가결과의 객관성이 인정되지 않고, 평가과정에서 잘못된 점수를 부여하거나 점수 계산과정에 오류가 있는 경우에는 모두 잘못된 대상자선정기준이라는 점, 대상자 선정기준 중 일부가 잘못된 경우 그것을 제외한 나머지 선정기준에 따라 일부 대상자들에 대한 해고가 정당화되는 것이 아니라 해고대상자 전부에 대하여 복직을 명해야 한다.

◇사용자가 노동조합과의 협상을 중단하고 정리 해고한 것은 성실협의 위반

노동조합과의 성실한 협의는 노동조합의 단체교섭권을 보장하고 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보하기 위해서이므로 회사의 경영상황 등에 대한 자료를 제공한 전제에서 긴박한 경영상의 필요성에 대한 검토와 해고를 피하기 위한 방안의 실시, 대상자 선정기준 및 적용방안 등 정리해고 전반에 대한 자료제공과 충분한 협의가 이루어져야 하고, 특히 경영정상화 방안에 대하여 노사간 협의가 진행되는 경우 더 이상 노사간의 의견을 절충하는 것이 불가능한 것이 아닌 이상 사용자가 협상을 중단하고 바로 정리해고를 하는 것은 잘못된 것이다.